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公司职等职级体系建设
职等职级体系
我们的发展有哪些路径？——员工成长规划管理与专业两条发展通道
●当员工成长发展到一定阶段后，公司需对员
工在管理或者专业方面的能力优势进行评估，
高层管理者首席/专家
结合员工意愿与公司的人才培养规划，帮助
中层管理者主任/高级师员工确定更能发挥其能力特长的发展方向
●管理发展通道的主要特征是通过他人的绩效
基层管理者核心骨干实现组织目标。
●专业发展通道的主要特征是通过个人的工作
管理通道有经验者专业通道
达成组织目标。
初做者
职等职级体系
职业发展通道
专家/
高层管理干部
高级工程师/
中层管理干部
10年以上
专业技术类工程师/入职10年以上，工作经
基层管理干部验丰富，在相关的领域已
5-10年经形成自己独到的见解，
实习生/职员入职5-10年，对公司各培养好下一代接班人成为
3-5年岗位工作已非常熟悉，可下一阶段的挑战目标。
入职3-5年，基本可以胜以带领团队和管理部门，
综合管理类任所在岗位的工作技能，工作中已可以独挡一面，
1-3年对工作已经有一定的认知完成公司赋予的责任。
入职1-3年，通过自身的努
能力，可以带领新人一起
力，不断胜任公司赋予的工
工作，同时可以传授一定
作任务，积累工作经验和岗
的工作技能和经验。
位技能，同时进行轮岗工作，
实现全方面的成长。
职等职级体系
职等职级体系
管理人员M类专业人员P类行政人员A类操作人员O类
M6（董事长）P6（高级专家）A5（高级秘书）O6（首席技师/科长）
M5（总裁）P5（高级专员）A4（秘书）
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