202X企业人才培养方案汇报.pptx

YOURLOGO202X企业人才培养方案汇报Addyourtextcontent.Addyourcontent.Addyourtextcontent.Addyourcontent.Addyourtextcontent.Addyourcontent.ComprehensiveTalentTrainingProgram汇报：主题：团队管理全面计划人才培养

当前的人才状况01骨干人员的选拔02人才梯队的搭建03梯队人员的管理04CONTENTS目录

1PARTONE当前的人才状况Addyourtextcontent.Addyourtextcontent.Addyourtext.Addyourtextcontent.Addyourtext.Addyourcontent.Addyourcontent.

高层管理岗位后备人员稀缺01中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足02一类，缺少提升空间，稳定性差;一类，缺乏个人担当意识，提升潜力不足03企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差04高层管理岗位——中场管理岗位——基层管理岗位——基层员工岗位——人才分析

分析说明从上图可以看出，因公司原因离职的普遍的原因:薪酬福利内部环境工作压力发展前景不满足现有薪金水平或福利薪资福利不适应公司或部门内部环境工作环境工作量或工作压力大工作压力没有事业发展前景事业前景不满意公司现行政策或措施规则制度不认同企业文化企业认同

岗位调整人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导致管理效率的下降缺乏沟通人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导致管理效率的下降人员选拔人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远人员培养人员关注和培养重视程度不够，传帮带意识不足

核心骨干离职人数/核心骨干人数;全员离职人数/全员人数

在202X年晋升和平级调动的分部经理级（含部门第一负责人）及以上人员中，有近69％的人，在原岗位任职不足1年在202X年晋升和平级调动的分部经理级（含部门第一负责人）及以上人员中，有近69％的人，在原岗位任职不足1年但实际上从数据统计看，各大区/分部在实际操作中仍然存在较多问题。一方面在于我们没有充足的人员储备，另一方面在于我们在干部调整时考虑得不够长远和充分原岗位半年以下原岗位1～3年

2PARTTWO骨干人员的选拔Addyourtextcontent.Addyourtextcontent.Addyourtext.Addyourtextcontent.Addyourtext.Addyourcontent.Addyourcontent.

考核/选拔年综合考评制业绩评估素质评价后备人才库国美十六格图人才盘点干部培养沟通/反馈制业绩评估素质评价培养使用方向薪酬调整发展措施工作目标培养干部任免干部提名360度考评、评价任免审批任免、推荐干部素质模式与领导力理念企业文化一流的干部队伍

骨干人员的选拔123人才盘点的目标核心骨干人员的选拔人才盘点的工具素质模型

发掘潜力人才了解公司当前人员状况发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才搭建人才队伍搭建公司人才队伍做好人才储备开发人才通道盘点公司当前人才优缺，提供与之配套的培训、轮岗等机会，开发人才发展通道

ACDEFB内心自然持续而强烈的想法或偏好它将驱动、引导决定一个人的外在行动内驱力、社会动机持续而稳定的行为与心理特征个性、品质一个人对自己的看法，即内在自我认同自我形象对特定领域的了解和对实践的掌握知识、技能外在的行动和表现行为对特定事物的偏好和判断价值观、态度通过培训、工作轮换、调配晋升等手段，可以相对比较容易地改变行为和提高知识技能水平潜能是在经历了先天的塑造与后天的培养之后形成地，不易改变。因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的

知识/商务能力/性格专业知识商务知识财务市场流程员工管理驱动力认知力影响力独立性主动性变革力决策力学习能力分析能力战略导向结果/质量导向协调/沟通能力激励能力指导能力团队合作能力知识/商务专业经验（关键岗）领导经验（关键岗）只有在关键岗位并取得优良业绩才能被视为具备了该岗位经验知识/商务诚信、正直、务实、纪律敬业、主动、高效、尽责团结、合作、全局观

Da暂用Ca可用Ba可重用Aa可重用Db暂用Cb可用Bb可用Ab可重用Dc不用Cc可用Bc可用Ac可用Dd不用Cd不用Bd暂用Ad暂用工作业绩综合素质优秀a良好b一般c差d差D一般C良好B优秀A（慎重使用）管理导向切分线（关注成长）

必备条