人力资源管理课件--第七章.ppt

四、激励的基本原则1．目标结合原则2．物质激励和精神激励相结合的原则3．引导性原4．合理性原则5．明确性原则6．时效性原则7．正激励与负激励相结合的原则8．按需激励原则五、人性的四种假设（一）理性“经济人”的假设其基本观点如下：①多数人十分懒惰，总想设法逃避工作。②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而且心甘情愿地受别人的指导。③多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。④多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。⑤人大致可分为两类：多数人是符合上述设想的人；另一类人是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，应承担管理的责任。（二）“社会人”的假设基本观点如下。①从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。②工业革命与工作合理化的结果，是工作本身失去了意义，只能从工作上的社会关系去寻求意义。③职工对同事们的社会影响力要比管理者所给与的经济诱因及控制更被重视。④职工的工作效率随着上级管理者能满足他们社会需求的程度而改变。（三）“自我实现人”的假设“自我实现人”是马斯洛提出来的。所谓自我实现，是指人们都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来、人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。这就是说,人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力、发挥自己自身潜力的欲望。（四）“复杂人”的假设其基本观点如下：①人的需求是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。②人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。④一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要。⑤由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。第二节激励理论一、内容型激励理论（一）需求层次理论1．生理需要2．安全需要3．社交需要4．尊重的需要5．自我实现的需要一、内容型激励理论（二）双因素理论1.保健因素如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。如组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业、安定以及个人生活所需等等2.激励因素如果得到则感到满意，得不到则产生不满。如成就、赏识、艰巨的工作、晋升、和工作中的成长、责任感等（三）成就需要理论成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。因为任何一个组织及每一个部门都代表了实现某些目标而集结在一起的工作群体，所有这三种动力对管理工作都有特别的关系。1．权力需要2．友谊需要。3．成就需要（一）弗洛姆期望理论其基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将要达到其目标的概率之乘积。用公式表示为：激励效果=效价x期望概率或：M=V×EM—激发效果V—效价E—期望概率二、过程型激励理论（一）弗洛姆期望理论根据弗洛姆的期望理论，在管理工作中，要想有效的激励员工，调动其积极性，必须处理好以下三种关系：1．努力与工作成绩的关系2．工作成绩与奖酬的关系。3．奖酬与满足需要的关系。（二）波特—劳勒模式波特(L.M.Porter)和劳勒(E.E.lawler)在期望理论基础上引伸出一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理人员的研究上。该理论认为人的努力的程度取决于报酬的价值，加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到报酬的可能。这种看到的努力和得到的报酬的可能性又受到实际工作成绩的影响。很明显，假如人们知道他们能做某件工作或者已经做过这样的工作，他们就能更好的评价所需做出的努力，并更好的知道得到报酬的可能性。从这个模式中可以看到：激励不是一种简单的因果关系，领导者应仔细评价他的报酬结构，并通过周密的计划、目标管理和借助良好的组织结构所明确的职责，把“努力—成绩—报酬—满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。（三）亚当斯的公平理论亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与自己劳动之比值）的影响。职工不仅会将自己付出的劳动（或贡献）和