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2024年用人单位规章制度

用人单位规章制度1

解雇，是对员工最严厉的处罚，关系该员工的就业,而失业可能对员工的存造成影响，也

与《劳动合同法》稳定劳或关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高，本篇就用人单位以

严重违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一阐述。

败诉节点1:缺乏规章制度

司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章

制度行为没有规定在规章制度中。如此彳壬性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工

10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以

严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严

重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事

项决定公示，或者告知劳动者。

因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件

的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休

息休假、劳动安全卫、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切

身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，

与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的

依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位

根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政

策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章

制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉节点5、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合

同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不

能作为解雇员工的依据。

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三规定，因用人单

位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生

的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足

以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉节点7、解除依据适用错误.

以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就

是适用规章制度错误,也是违法解除劳动合同。

败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定员工一个月内连续迟

到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规

定员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度就不明确、无可操作性，适用时仍然

会发生争议，这种情况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显

然加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工，否则，贝诔示用人单位的解除劳动合同的意思

表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点10、未告知工会。

《劳动