薪酬设计的3-5-2原则和2-3-4陷阱.pdfVIP

薪酬结构与设计

薪酬管理

一．薪酬设计的原理与方法

二．薪酬设计的“3-5-2”原则

三．注意“2-3-4”薪酬陷阱

四．案例一：某研发技术公司薪酬设计

五．案例二：某销售公司薪酬设计

薪酬管理

薪酬设计的原理：用人费用的一种分配方式。

核心关键：如何分配可以实现投入产出最大？

薪酬设计三原则：

1、投入产出高的岗位多分配

2、公司发展必需岗位多分配

3、外部薪酬公平更重要

薪酬的设计方法

1）不要盲目学习企业，尤其是大企业！

2）关注员工的心理账户问题

3）“3-5-2”原则的使用

不盲目学习大企业

1.大企业自身影响力可以产生薪酬优势

2.大企业的薪酬以及发展可以弥补

3.大企业可以做到集中薪酬整体调拨，实现部分岗位集

中优势

关注员工心理账户问题

心理账户：收入/付出＞1

心理账户≥1员工留下.＜1员工离职风险高

心理账户来自与感知，收入不仅仅等于工资收入

为什么员工愿意来上班？

3-5-2原则

业务/业绩驱动的前30%

业务/业绩达成的50%维护正常

10-20%的底薪区间用于引导员工自然流动

薪酬结构组成

员工的收入应视为综合收入

综合收入=固定部分+浮动部分

固定与浮动边界并无明确，应结合自身确定

薪酬管理

注意“2-3-4”薪酬陷阱

2个人3份工资4个人的工作

1、工作究竟是4人份还是2人份？

2、4人份，2个人如何完成？

3、2-3-4的薪酬陷阱最终容易导致人员的增加与

用人成本的增加

薪酬管理

某研发技术公司的薪酬设计

背景：某研发技术公司已经运营了5年，公司一

直处于盈亏平衡，员工希望加薪但是因为

公司并未大规模盈利，所以加薪容易出现

亏损，在这种情况下，该公司应该如何进

行薪酬设计？

薪酬管理

某研发技术公司的薪酬设计

解决思路：

1、不增加用人成本

2、确保核心关键人员不理智

解决步骤：

1、岗位价值评估，结合公司战略

2、岗位重新排列：研发商务市场

3、运用结合绩效评估结果，运用3-5-2原则，进

行人员调整

薪酬管理

某销售公司的薪酬设计

背景：某销售公司属于渠道商，为零售门店提供商品。

公司的销售人员出现新员工因为薪酬偏低流失率

过高的情况。

解决步骤：

1、分析业务模式，业务核心：客户开拓后才有销售

2、将销售薪酬进行结构，分阶段调整薪酬

3、入职3个月内，3-9个月，9个月以上（底薪不变，提

成逐步提升）

4、防止离职，9个月以上员工，（60%-20%-20%）逐步

发放

本课结束感谢聆听！