研发人员激励与落地实操.pptxVIP

战绩效指标设计要点与示例03奖金设计要点与示例研发人员薪酬设计要点与示例0102目 录

的01研发人员薪酬设计

基本薪酬基础工资岗位工资技能工资津贴激励薪酬补充福利短期激励全勤奖生产奖年终奖效益奖工伤保险失业保险住房补贴宿舍设施住房公积金购车信贷交通补贴通讯补贴绩效工资能力工资奖励长期激励工龄工资报酬内在报酬外在报酬财务性报酬成就薪酬 福利基本福利社会保险 带薪假期养老保险大病医疗非财务性报酬办公家具午餐时间长停车位置喜欢的工作名片私人秘书动听的头衔参与决策工作自主权更大的责任有兴趣的工作个人成长机会活动多元化企业年金

研发员的薪酬结构绩效工资（月/年）津贴薪酬总额福利基本工资激励薪酬设计要点薪酬模式通常建议选择岗位工资制+项目奖金和项目结果指标的薪酬管理模式参考行业市场水平通过面谈协商方式固定工资（月度）+绩效工资（月度+年度）+项目奖金+业绩奖金具体见案例薪酬水平薪酬结构薪酬方案精神激励

研发序列的薪酬结构考虑因素设计要点原因高基本薪酬往往取决于他们所掌握的知识与技术的广度和深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度专业人员对于企业的价值主要不是体现再具体的工作内容上对专业技术人员的工作职位进行评价非常困难奖金低奖金一般给予较高的基本薪酬，奖金所占的比重较小专业技术人员主要靠知识和技能的存量及其运用挣钱高奖金从事技术或产品研发的技术人员，对于研发出为企业带来一定金额的一次性奖励，或者是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润 专业技术人员的价值不仅仅体现在所掌握的知识与专业技术能力上，还体现到具体产品上福利与服务常规性福利不必特别设计，根据企业其他人员情况一并考虑对常规性福利感兴趣程度一般继续教育和接受培训的机会企业人力资源管理部门要结合企业技术人员的需求进行考虑技术人员对继续教育和接受培训的机会非常重视研发序列的薪酬结构设计要点

能力评估基础工资人才稀缺性基础工资产品开发周期浮动工资产品生命周期及成果浮动工资高高基础工资供小于求高基础工资长项目奖金节点发放（年终奖计算）长阶段性销售目标激励中中基础工资供需相当中基础工资短项目奖金短全生命周期激励低低基础工资供大于求低基础工资不同因素在研发人员激励中的作用薪酬水平由公司战略决定薪酬策略

因素评价要素权重备注基本条件学历、专业、工作经历、职称、工作经验等20%能力评价根据不同序列和层级评价，研发序列能力40%企业薪酬策略实际结果定分40%薪酬水平综合评定薪酬水平的参照因素

研发人才素质模型P1（初作者） P2（有经验者） P3（骨干） P4（专家） P5（资深专家）基础 普通 专业 基础 普通 专业 基础 普通 专业 基础 普通 专业 基础 普通 专业等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等类别 知识点1 学习/提炼能力型素质模素质1233444555555552 沟通、谈判能力 1 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 53 承压能力 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 54 执行力 1 1 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5能力模型知识技能5 专业知识 1 1 1 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 56 关联知识 0 0 0 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 47 技术能力 0 0 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 5 5 58 业务能力 0 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 59 项目计划能力 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 510项目跟踪和控制能力 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 511风险识别与管控 0 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 412度量及数据分析 0 0 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5客户导13敏捷项目管理能力 0 1 1 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5向领导力14成本分析控制能力00111223344555515团队影响力00111223344555516带人的能力/知识传递001112233445555能力点变化总数796956968556244

结构职级薪酬技术等级工资岗位等级工资绩效工资档差研发项目管理奖金新产品市场营销奖金B1B2A岗B岗1档2档3档4档5档6档7档8档9档P6技术6级4500465075004500685092001155013900162501860020950233002350达成率超出100%，奖金计提系数：1.25%;达成率超出80-100%，奖金计提系数：1%;达成率超出80%以下，奖金计提系数：0.75%;达成率超出70%以下，无奖金P5技术