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工厂员工职业生涯规划范文

目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都

会声称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员

工职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人

们不得不对此予以反思。

实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很

多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些

媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供详细解读职业生涯规

划，使得被终止劳动合同的员工进步了求职才能，而不会因本企业

与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，

在该企业工作了十年的员工，其经历资本价值是比较高的，同时，

降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损

失是宏大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合

同呢?只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再

辞退员工时，将给更多的补偿。

实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管

理经历，并以能为员工职业生涯规划设计，同时又提供相应的培训

而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术程度较高的工程

师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工

作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关进步管理技

能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要

求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程

师开场感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其进步管

理及技术程度所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过考

虑后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘

画，要求公司在该方面为其提供相应的培训时机。公司负责培训的

部门在拿到该员工的培训需求后陷入了为难的境地。

上述两个例子促使我们考虑：企业与员工的职业生涯规划到底

是一种什么关系呢?

前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳

动合同?只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放

弃工经历资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其

设计职业生涯规划，并为之施行培训呢?而从第二个例子中，我们可

以看出，企业对员工所施行的培训，首先是以企业需求为前提的，

当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个

性需求提供培训的时机。

那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进展呢?

当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围

的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的才能，所以在

此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业

生涯规划书应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质

决定的(职业方向定位测评，帮你理解自身特质)。这段时间应该是

为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职

业生涯规划在这段时间内，还没有真正开场，也没有方法开场。因

为在职业生职业生涯规划范文中起决定作用的员工自身的爱好和特

长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知

道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。

在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业

生涯规划才算真正开场。职业生涯规划，应该充分发挥表达员工自

我优势，由员工的自身特质优势来保证，否那么，职业生涯规划就

失去了意义。

职业生涯规划是需要理论检验和不断完善的。随着人的不断成

熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也

得到更加完善而趋于精细，职业生涯目的也就由此可能发生转移和

变化。

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每

位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因

素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响

和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特

长，而不能简单地运用鼓励理论，一味地对员工进展物质、精神上

的鼓励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对

员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工

更好地工作，给每个员工都设计了职业生涯开展方向，其中：员工

的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而

酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自

己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同

特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，