员工效能分析方法论.pptxVIP

;;员工效能管理之重要性;销售售前人员的效能：

负责MTB的销售人员多少是最合适的？==》销售人数

一个销售人员应该扛多少销售业绩才合理？==》Quota

我们要配置多少售前技术来支持我们的销售人员？==》售前技术人数

销售费用占销售收入的比率多少是合理的？==》每元销售额的销售费用比

要如何核定销售人员的薪酬和奖励机制，以便成本效益最大化==》目标年度薪酬（基本工资+提成奖励（基于个人贡献的收入和利润)+团队达成的收入和利润+MBO）;合理配置人员：通过将分析结果应用于定编指导，以对人员进行合理配置。如：有效配置销售和售前人员的岗位和职能，合理配置市场营销和运营人员，妥善规划技术服务人员和后勤人员。

最大化投入产出：使用最少的成本投入以获得最大的产出。

制定标准，发现差异，持续优化：提供真实客观的判断标准解释员工效能情况，及准确定位公司员工效能存在问题，进而及时有效地引导部门制定针对性提升措施，以支撑业务领域的持续优化，包含发展策略，人员生产力，人员绩效衡量和激励，业务模式，组织体系，业务流程，管理制度，信息化和AI化。

持续优化人才，提升组织效能：从多元视角看一个人的能力，利用工作论调，设计丰富化的工作内容，活化组织能力。通过提升员工效能而非增加人员编制来满足业务发展的需求。组织扁平化和事业部化是未来人力资源管理的趋势。

落实绩效管理制度：设定MBO，推动MBO管理，定期考核，并搭配有效的激励机制;先有目标才能确定工作

企业的使命和任务，必须转化为目标;;;以人员效能为考量的损益分析;用数据带动员工效能管理;管控的总体原则;员工效能分析涉及的维度和KPI举例;德昂信息技术（北京）有限公司

?2017DataOnDemandAllRightsReserved dataondemand;员工效能分析案例1—松下;松下员工效能分析案例;松下员工效能分析案例;松下员工效能分析案例;建构一个人力资源效能仪表盘;分析公司的法律实体、组织、业务流程、订单类型、产品和客户，以便明确分析的核心维度关系。

分析公司以利润为核心逐步往下展开的指标分析体系。

编制公司的事业部，产品别，产品别等的损益表??并进行到个人贡献的分析。

建立以员工为核心的360度画像，完善花名册（原则每个月更新，或者有移动也更新。务必对每个员工打标签：姓名、部门、职位、职级、年驾、性别、学历、工龄、司龄、所属公司、区域…）。

建立员工能力分析系统（设计岗位能力要求以及定期评核体系）

提出需要的报表和仪表盘，以及进行可视化分析的培训和人员储备。

需要分析历史，评估对手和其他类似组织的KPI，以决定我们自己的KPI目标，作为比较的基础。;积极参与目前的数据字典梳理工作,关注和人员效能相关的指标收集和整理

结合公司年度目标达成和执行策略，制定当年的人员效能提升计划

推动部门MBO（财务、计量和计质）管理落地,建立KPI（收入,利润，成本，风险，质量，时间）标准并定期衡量，建立关联绩效奖励机制。

先从收入创造开始，增利，避险，提效，合规和分配抓紧关注。

全力支持BI工程建设==制定全员参与支持的政策和推动办法

建立学习型组织，持续提升人员能力，调整不能有贡献的岗位，改进作业流程

信息化所有的业务流程，AI化所有的作业，BI化所有的分析，让自动化替代重复劳动，无效劳动，容易出

错的劳动，有明确计算逻辑的劳动等。

提升全员服务意识和服务质量，保证内外部客户的满意度。;?。;人员效能仪表盘释例-2;让数据随业务而动