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XX项目部
财务管理部
行政人事部
客户服务部
工程管理部
采购管理部
成本管理部
设计管理部
市场策划部
总助（采购)
分管副总（市场策划)
分管副总（工程客服）
分管副总（设计成本）
基于平衡计分卡战略分解
说明
封面
序号
维度
年度关键指标
权重
目标
标准及对应分值
计算公式/评价依据
数据提供或统计部门
考核周期
序号
维度
年度关键指标
权重
目标
标准及对应分值
计算公式/评价依据
数据提供或统计部门
考核周期
财务
年度
内部运营
审核通过的部门制度数/部门制度清单所列制度数
流程制度小组
部门
财务
季度
制度流程建设与执行
目标成本差异率
关键绩效指标(KPI)库
１.KPI指标的类别及其计分规则
2.KPI指标的选取
KPI指标的选取应该考虑这样六个方面：（1）KPI指标是否能够承接公司战略和年度工作目标。（2）KPI指标是否体现了岗位的关键产出。（3）KPI指标是否能够通过定量或者定性的方法区别优秀与一般。（4）KPI指标的数据来源是否可靠，是否独立于考核对象。（5）KPI指标数据获得的成本是否经济。（6）KPI指标是否受被考核对象主控。
3.KPI指标的调整
3.1指标库中的KPI指标不宜频繁调整，一般一年调整一次；初步试用期间，可以半年调整一次，但为保持绩效考核工作的一致性和延续性，调整幅度不宜过大。
3.2部门对于本部门KPI指标内容有意见或者建议的，请将相应调整意见或建议以书面的形式递交人力资源部，人力资源部审核后提交绩效考核执行小组讨论通过后执行。
绩效指标库说明
1.1根据指标可量化难度，将KPI指标分为定量和定性指标：（1）定量指标。考核内容（目标值、完成值）可以以区间或比率的方式衡量。定量指标一般设定“基准值”、“目标值”和“挑战值”：低于“基准值”，得0分，在“基准值”和“目标值”之间，按线性计分；高于“挑战值”，按120分封顶。
（2）定性指标。考核内容本身没有量化，只能根据程度、比较的方式衡量。一般会通过分层次、分程度行为锚定或成果描述的办法，努力将定性指标量化，增强考核结果的可比性。
1.2根据指标值变动与公司期望之间的关系，将绩效考核指标划分为两类：（1）正向指标。指标数值的越高，绩效表现与公司期望的方向越一致，相应的KPI评分越高。（2）负向指标。指标数值越低，绩效表现与公司期望方向越一致，相应的KPI评分越高。
实际签约销售额/计划签约销售额*100%
行政人事部
客户服务部
财务管理部
工程管理部
（1-实际完成节点延迟工期/应完成节点的工期）*100%
行政人事部
成本管理部
客户
学习成长
公司会议决议关闭率
按要求关闭的决议/决议总数*100%
阶段性布置的重点工作任务
管理费用控制率
骨干员工流失率
内部满意度
服务的主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈的及时性、服务结果与质量。
需求部门
当年骨干离职人数/本年度内公司所有员工数*100%
营业收入（万元）
季度
净利润（万元）
财务报表
财务管理部
财务费用控制率
资金计划差异率
季度/年度
上级领导
部门计划完成率
资金计划差异率
季度
内部运营
年度
标准化建设实施率
制度流程建设与执行
审核通过的部门制度数/部门制度清单所列制度数
流程制度小组
（1-实际完成节点延迟工期/应完成节点的工期）*100%
内部满意度调查表
进行项目估算、预算的编制、评审及目标的确定，并审核、控制动态成本
骨干员工流失率
当年骨干离职人数/本年度内公司所有员工数*100%
财务
年度管理层下达的管理目标
项目计划完成率
评审小组
回款率
实际回款额/签约销售（出租)额*100%
签约销售额完成率
品牌贡献度
行政人事部、市场策划部
学习成长
（实施执行数量/计划数量）*100%
目标成本差异率
公司经营计划完成率
X＜60%
60%≤X＜70％
70%≤X＜80％
80%≤X＜90％
X≥90％
70％≤X＜80％
X＜-5%
-5%≤X＜0
0≤X＜5％
5%≤X＜10％
X≥10％
X＜70%
80％≤X＜90％
90%≤X＜100％
X＜80%
80%≤X＜85％
85％≤X＜90％
销售费用率
销售费用支出/当期销售回款
（含营销建设费）
X＜50%
50％≤X＜60％
60％≤X＜75％
75%≤X＜85％
≥85％
10%≤X＜15％
一次性交房成功率
10%≤X＜15％
X＜3%
X＜60%
60%≤X＜70％
70％≤X＜80％
80%≤X＜90％
X≥90％
70%≤X＜80％
X15%
90%≤X＜96％
X15%
6%≤X＜10％
3%≤X＜6％
80%≤X＜100％
20′
40′
60′
80′
100′
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