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医院人才队伍建设存在问题与对策

甘肃省敦煌市医院人力资源部736200

人才是医院发展的第一资源，也是医院在激烈的竞争中立于不败之地的重要因素。近年来，

医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀

人才、合理利用人力资源，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题，加强医院人

才队伍建设，已成为医院持续健康发展的关键环节。医院必须要规范人才建设规划，用好现

有人才，留住关键人才，培养和引进急需人才，以人才优势来彰显在医疗市场的竞争能力，

提高医疗质量和服务水平。

一、医院人才队伍的现状：医院目前的人才资源数量与结构不容乐观，尤其是高级人才极为

缺乏。

（一）医院人才缺乏，人才断层现象突出，分布不平衡、人才梯队不合理。

1、医院人员配置达不到要求。医院核定床位500张，核定编制307个，全院现有在编人员

262人，尚有空岗45个。高级核定岗位47个，实际占用岗位18个，空岗29个。中级核定

岗位138个，实际占用91个（其中临床医生40名），空岗47个。现在医院正在发展上升

期，业务量剧增，如果仅靠正式在编人员，已不能满足业务开展的需要。按照卫生部《三级

综合医院评审标准实施细则（2012年版）》、《综合医院组织编制原则》的要求，敦煌市医

院工作人员总数应达到800人，专业技术人员应达到560人。目前我院现有工作人员510人，

专业技术人员395人，

2、医院现有人才极为缺乏，人员断层现象突出。我院395名专业技术人员中，仅有1名博

士学位人才。硕士研究生在读17人，占专业技术人员的4.3%，本科学历56人，占专业技术

人员的14.2%。副高以上职称26人（含返聘8人），平均年龄为51岁，年龄最大的72岁，

中级职称人员91人，平均年龄41岁。院内初级职称人数补充不足，后备力量空虚，而我院

近三年引进的30余名大学生，需要先进行规培再执业，医生培养周期长，需要3-5年才能独

立执业，导致人才断档更加严重。

3、医院人才分布不平衡，梯队建设不合理。全院临床及医技科室有24个，而在这些岗位的

医生仅131名，持有执业医师证，能够单独承担工作任务的医生（包含科主任）仅98名，

平均每个科室只有4名医生。门诊部副高级以上职称的医生3人（其中返聘2人），中级职

称医生4人；酒泉市重点专科：儿科、肝胆胰外科、骨科、中医脑病内科4个临床科室，副

高级以上职称的医生仅5人（其中返聘2人），中级职称医生12人；其他16个临床科室副

高级职称的医生仅15人（其中返聘4人），中级职称的医生仅26人。部分临床、医技科室

没有副高级以上职称且科室的专业技术职称分布不合理。一些先进技术和设备也苦于人员缺

乏，而无法快速发展。

（二）医院高级专业技术人才引进难。

由于我院地处西部边缘地区，相比大中城市，人才的“软环境”建设不够完善。现有的人才政

策包括诸如给予科研补贴乃至成果奖励、安家补助费、生活补贴、配偶工作、子女入学入托

等，不足以吸引高级专业技术人才来院长期工作。其次，现有人才引进方式传统、单一，通

过校园招聘会及网络招聘很难引来高级专业技术人才。

（三）医院招聘人员稳定性差。

医院现有临聘职工233人，占到了全院职工总数的45.6%，这其中，专业技术人员又占到了

71%。部分临床科室的护理人员全部为临聘人员，如果没有他们，医院的医疗业务将无法正

常运行和发展。尽管近年来我院一直在着力改善招聘人员待遇，但招聘人员由于收入低、工

作压力大等因素存在归属感不强、流动性大的问题。2013年至2015年，招聘人员流人达到

了65人。

二、医院人才队伍建设对策

（一）大力开展人才引进，重点引进高级专业技术人才。

1、为了缓解我院医务人员短缺的现状，进一步优化人力配置，对应届生和初级专业技术人

才，医院采取多形式，多渠道，依据公开、平等、择优的原则，主动到各医学院校或面向社

会招纳贤才。从2013年开始，每年3月、11月由医院领导带队，在相关部门的配合下参加

各大医学院校的现场招聘会，招聘医院急需的临床专业技术人员，补充医院发展的人才需求；

同时对医院进行大力宣传。三年来共引进38人，引进外来优秀人才充实中青年骨干力量，

解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液。

2、用更实用、有效的人才引进方式引进高级专业技术人才。

（1）对于对引进的长期固定高