常见用工疑难问题-1.docxVIP

本套资料共计19页，详细资料请看本解读文章的最后内容。

这份资料由韩波讲师于2024年主讲，内容聚焦于劳动用工领域常见的高频疑难问题，并提供了相应的处理规则和案例参考。以下是对资料内容的详细解读：

一、试用期薪资及延长

试用期薪资：根据《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这意味着，即使试用期内工资可以低于转正工资，但也必须满足以上条件。

试用期延长：根据《劳动合同法实施条例》第十五条，试用期只能约定一次，且延长试用期属于违法行为，用人单位需承担相应的赔偿责任。资料中提供了一个案例，某公司因违法延长试用期而被判赔偿员工经济损失。

二、劳动合同主体变更及工龄连续

劳动合同主体变更：当用人单位发生合并、分立等情况时，劳动合同主体会随之变更。此时，用人单位需要与劳动者协商一致，并签订新的劳动合同。

工龄连续认定：根据《劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，除非用人单位存在恶意规避行为。

三、三期女工产后复工调岗

案例：某女职工产假后要求恢复原岗位，但用人单位已安排他人，提出调岗。女职工拒绝调岗并提起仲裁。

处理方案：用人单位可以在与劳动者协商一致的情况下进行调岗，但调岗必须具备合理性，且不得降低劳动者的工资待遇。

四、未休育儿假工资补偿

法律规定：《中华人民共和国人口与计划生育法》和地方性法规规定了育儿假的制度，但并未明确未休育儿假是否支付工资补偿。

案例：多个案例显示，法院倾向于不支持未休育儿假的工资补偿，除非用人单位的规章制度中有明确规定。

五、协商一致解除后员工反悔

法律规定：《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条和第五十三条规定，协商一致解除劳动合同的协议，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫等情形的，应当认定有效。但如果协议存在重大误解或显失公平，当事人可以请求撤销。

案例：案例显示，法院会根据协议内容和双方协商情况来判断协议的效力，如果协议条款合理且不存在欺诈、胁迫等情形，法院会支持协议的效力。

六、协商解除协议补偿金条款

建议条款：协议应明确约定补偿金的数额、支付时间和方式，并明确该费用为解除劳动合同的一次性对价补偿，包括但不限于各项费用和补偿金。

免责条款：协议应明确约定双方已充分了解相关法律法规和自身权益，并自愿签署协议，任何一方不得以存在重大误解或协商数额显失公平等为由主张撤销协议或确认协议无效。

七、总结

这份资料详细解答了劳动用工领域常见的疑难问题，并提供了解决方案和案例参考。用人单位在处理相关问题时，应严格遵守法律法规，并注意协议条款的合理性和有效性，以避免不必要的法律风险。

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