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员工职业生涯规划范文4篇

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发

展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的

观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织

生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生

的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯

需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人

的企业氛围。

企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织

的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的

卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职

业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的

聪明才智奉献给组织。

职业生涯：引人、育人、留人的知识手段

在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬

业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使

他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及

绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上

的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一种角色是确

保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断

成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够争取

发挥自己全部的潜力。

职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，

个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过

对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。

组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效

率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发

展。

个人职业生涯的管理

职业发展周期

每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展

周期调整个人的知识水平和职业偏好。

个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、

确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展

周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样

的，每个人都会有自己的特点。

职业发展性向

职业咨询专家约翰·霍兰得认为，人格(包括价值观、动机和需要等)

是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人

选择何种职业的六种基本的人格性向。

1、实际性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动

并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员。

2、调研性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知

活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学

教授。

3、社会性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际

交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如

心理医生和外交人员。

4、常规性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构

性和规则性的职业，如会计和银行职员。

5、企业性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影

响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。

6、艺术性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我

表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人

员。

实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性

向的混合。霍兰得认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面

临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相

似性。

职业锚管理

埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。

在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度

和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成

一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人

进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自

省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种

长期稳定的职业定位。

在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，

逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，

并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工

作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过

这种整合，新雇员寻找到自己长