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（工作分析）工作分析辨析

职务分析的辨析

江西财经大学——08人力资源管理（2）班

祥叔

职务分析是人力资源管理的基础，是所有人力资源管理的依据和参考，

离开了职务分析，壹切的管理工作均是感性的行为，毫无科学性可言。

而于我国的许多企业中，这项工作却是个不折不扣的空白。至多有壹

份粗浅的岗位描述，而且全是程式化的语言，有形式无内容，没有任

何指导意义和可操作性。

可喜的是，当下许多的企业开始认识到了职务分析的重要性，开始研

究实施企业的职务分析工作，有的甚至请专业的咨询机构，请外来

和尚念经。职务分析工作开始于我国的企业中得到逐步的开展。

这里，我想谈谈我对职务分析工作的壹点认识。

壹、什么是职务分析

职务分析就是对员工的工作岗位进行科学规范分析，以确定该岗位

工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容，

出具职务说明书，作为其他人力资源管理活动和决策的基础性依据。

二、职务分析涉及到的人员

由于职务分析是对组织存于的所有岗位进行分析，因此，它涉及到了

包括从总经理到普通员工的所有人员，每个人均将于其中扮演壹定

角色，各负其责。

壹般，职务分析包括以下几个角色：

1.总经理：总经理为职务分析工作提供支持帮助，推动此项工作向前

开展且落实。

2.人力资源经理：人力资源经理是职务分析工作的专家，负责设计分

析方案，设计分析工具和流程，分配分析任务，且组织实施各项工作

方案。同时，人力资源经理仍应该为其他人员包括总经理提供业务咨

询，帮助员工正确理解职务分析，解答工作过程中的疑问，使职务分

析工作顺利得到开展。

3.直线部门经理：直线部门理解且帮助本部门员工实施职务分析，使

绩效管理落到实处。

4.员工：根据经理的安排完成有关分析的任务，积极和经理沟通，使

得职务分析工作更加的真实有效。

三、职务分析涉及诸要素

壹般，壹份有效的分析方案要包括以下几个有关员工职务的要素：

1.职务的名称

2.职务的上下级职务；

3.职务的下属人数；

4.职务包含的工作任务数量及关联内容；

5.每项工作任务的考核标准（壹般是量化的）；

6.职务的职责权限；

7.实施该职务的困难之处；

8.职务的工作关系；包括上级、下级、同级同事及内外联系的部门和

人员；

四、职务分析的方法

通常，职务分析有如下几种方法：

1.问卷调查法

这是职务分析最为常用的壹种方法，主要由人力资源部门设计调查

表格，表格分俩种，壹种由当值员工自己填写,壹种由该员工的直接

上级填写。

这样，通过俩张表格基本能够反映出员工的职务内容和任职资格要求。

2.座谈法

座谈法是员工的直接上级召集员工进行座谈，通过员工的描述做出职

务说明书。这种方法需要经理于座谈之前拟订壹份详细的问话清单，

全面列出涉及员工职务的内容及任职要求。于座谈的时候，经理应用

简练易懂的语言将职务内容传达给员工，鼓励员工尽可能多描述自己

的职务。

3.观察法

观察法即是通过观察，获得员工的职务信息的过程。这种方法壹般适

用于工作周期比较短的员工。于不影响员工正常工作的条件下，通过

对被调查员工的观察，将有关工作的全部信息真实地记录下来，然后

对所收集的信息进行分析、归纳，制定出职务说明书。

4.工作日志法

工作日志法是员工的直接上级事先设计好详细的工作日志表，让员工

按照要求于规定的时间填写，真实表现该员工的每日的工作情况，从

而收集员工的职务信息。

使用这种方法，需要注意，工作日志应该及时填写，壹般半小时到四

十五分钟为壹个周期，或者以壹个工作认为单位，做什么填什么，及

时全面地填写。使用这种方法时，管理者应该加强监督，督促员工认

真及时填写。

五、职务分析的流程

壹般，职务分析有如下五个流程：

壹）职务分析的计划阶段

1.明确职务分析的目的。首先要明确职务分析的目的是什么，统壹组

织的思想。

2.获得企业高层管理者的支持。获得高层支持是推进职务分析工作

前提。

3.建立职务分析小组。建立专门的职务分析小组，壹般每个部门出俩

名，壹名部门经理，壹名操作人员，小组组长最好由总经理担任，人

力资源经理壹般担任副组长，这样便于职务分析工作的推进和组织，

也便于人力资源经理和总经理的沟通。

二）职务分析的设计阶段

于设计阶段主要解决如下几个问题：

1.划分职务分析中的角色。即总经理、人力资源经理、直线经理、员

工等于职务分析中各自扮演什么样的角色，通过角色划分，明