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印务公司绩效管理办法

一、总则

1.为加强印务公司的管理，提升员工工作绩效，促进公司战略目标的实现，公平合理地评价员工工作表现，依据公司实际情况和现代绩效管理理念，特制定本办法。

2.本办法适用于印务公司全体员工，包括各部门管理人员、技术人员、生产人员及行政后勤人员等。

二、绩效管理目的

1.战略实施

通过将公司战略目标层层分解到各个部门和员工，确保员工的工作与公司整体战略保持一致，促进公司战略的有效实施。

2.员工激励

建立公平合理的绩效评价体系，对员工的工作成果给予客观公正的评价和相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工工作满意度和忠诚度。

3.员工发展

通过绩效管理过程中的沟通和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和能力优势及不足，为员工的职业发展提供指导和支持，促进员工个人成长和发展。

4.管理改进

为公司的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、培训与开发等，同时通过绩效数据分析，发现公司管理过程中的问题和瓶颈，促进公司管理水平的持续提升。

三、绩效管理原则

1.公平公正原则

绩效管理过程和结果应保持公平、公正，避免主观偏见和不合理因素的影响。评价标准应明确、客观，对所有员工一视同仁。

2.公开透明原则

绩效管理的制度、流程、标准和结果应向员工公开，确保员工清楚了解公司对他们的期望和评价方式，增加绩效管理的透明度。

3.全员参与原则

公司各级管理人员和员工都应积极参与绩效管理，包括绩效目标的设定、绩效评价、反馈沟通等环节，形成全员参与、共同推进的良好氛围。

4.持续改进原则

绩效管理是一个持续的过程，通过定期的绩效评估和反馈，不断发现问题、分析原因、采取措施，促进员工和公司绩效的持续改进。

四、绩效指标体系

1.绩效指标分类

业绩指标：根据员工所在岗位的工作职责和任务，设定可量化的业绩考核指标，如印前制作人员的文件处理准确率、印刷工人的印刷品合格率、销售人员的销售额完成率等。这些指标直接反映员工在工作中的产出和成果。

能力指标：包括专业知识与技能、沟通能力、团队协作能力、学习能力、问题解决能力等。通过对员工能力的评价，了解员工的综合素质和潜力，为员工的发展和岗位调整提供依据。

态度指标：主要考核员工的工作态度，如责任心、敬业精神、工作积极性、主动性、纪律性等。良好的工作态度是保障工作质量和效率的重要因素。

2.绩效指标设定方法

自上而下分解：根据公司战略目标和年度经营计划，分解到各部门的工作目标，再进一步细化到每个岗位的关键绩效指标（KPI）。例如，公司的年度目标是提高市场份额和客户满意度，市场部的目标可能是开展有效的市场推广活动和提高客户响应速度，市场专员的KPI则可能包括活动策划执行效果、客户咨询回复及时性等。

自下而上反馈：员工根据自身岗位工作内容和实际情况，提出合理的绩效指标建议，与上级领导沟通协商确定。这种方式可以充分发挥员工的主观能动性，使绩效指标更符合实际工作需求。

五、绩效管理流程

1.绩效计划阶段（年初/季初）

公司层面：公司领导制定年度战略目标和经营计划，明确公司的发展方向和重点工作。

部门层面：各部门负责人根据公司目标，结合部门职责，制定部门年度/季度工作计划，确定部门绩效目标和关键指标，并将其分解到各个岗位。

员工层面：员工与直接上级共同制定个人绩效计划，明确个人绩效目标、工作任务、考核标准、权重分配和时间进度安排等内容。绩效计划应形成书面文件，双方签字确认。

2.绩效辅导与监控阶段（日常）

上级领导应定期与员工进行沟通，了解员工工作进展情况，及时发现员工在工作中遇到的问题和困难，并提供必要的指导和支持。沟通频率可根据员工岗位特点和工作复杂程度确定，一般每月至少一次。

通过日常工作观察、工作汇报、数据分析等方式，对员工的绩效表现进行持续监控。对于偏离绩效目标的情况，及时与员工共同分析原因，采取相应的改进措施，确保绩效目标的顺利实现。

3.绩效评估阶段（年末/季末）

员工自评：员工根据绩效计划和实际工作完成情况，对自己的绩效表现进行自我评价，填写自评表，包括工作成果、工作亮点、不足之处、改进措施等内容。

上级评价：上级领导根据员工的绩效表现、工作产出、工作态度等方面，结合日常监控情况，对员工进行评价打分。评价应依据客观事实，避免主观随意性。在评价过程中，可参考员工自评结果，但不完全依赖。

绩效评估会议（如有需要）：对于部分关键岗位或存在争议的评价结果，可组织绩效评估会议。由相关部门负责人、员工本人等参加，共同讨论和确定最终的绩效评估结果。

4.绩效反馈与沟通阶段（年末/季末）

上级领导将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行一对一的绩效面谈。面谈内容包括肯定员工的工作成绩，指出工作中的不足和问题，分析原因，共同制定下一个绩效周期的改进计划和发展目标。绩效