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HRBP胜任力素质模型如何设计及运用

•胜任力模型方法的起源和发展：

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表

一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThan

Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥

用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人

们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值

观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

起

源

和

发

展

•素质与胜任力的区别？

A.个人素质

假设：个人的素质为A，那么：岗位胜任力就是A、B、C

岗位工作要求为B，三部分的交集D。B.岗位工作C.组织环境

组织环境为C，要求

A.个人的胜任力：B.岗位工作要求：C.组织环境：D.岗位胜任力：

指个人能做什么和为指个人在工作中被期指个人所处的某一个三部分交集。交集部分是

什么这么做；望做什么；具体组织的结构、文员工最有效的工作行为或

化、制度等；潜能发挥的最佳领域。

HumanResourcesBusinessPartner（简称HRBP）实际上就是企业派驻到各

个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、

人才发掘、能力培养等方面的工作。

（1）负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实

（2）助力业务单元完善人力资源管理工作，并最终达到支持业务成果达成的目的

（3）帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力

HRBP的核心作用

4

员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险

管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动

理HR：

处合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处

处理常规问题SSC共享服务中心交易操作

薪酬调整

理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中

福利问题

来统一

心员工问题进行处理。