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个人工作能力提升计划

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2022个人工作能力提升计划（通用13篇）

时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，很快就要开展新的工

作了，写一份计划，为接下来的工作做准备吧！我们该怎么拟定计划

呢？以下是小编为大家收集的2022个人工作能力提升计划，仅供参考，

希望能够帮助到大家。

个人工作能力提升计划篇1

本人在企业从事人力资源管理工作有十一年，经历了不同行业的

人力资源管理，具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力。大

学里学习的专业为法律，实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人

力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域，经历了传统的人事

管理和现代的人力资源管理的发展过程，也培养出我对人力资源管理

的浓厚兴趣，一直激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经历

了个人能力提升的三个阶段：

第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和

应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、

总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通

过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实

的经验基础。

第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，

并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，

同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不

断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招

聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战

模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平

迅速提高。

第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，

渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人

才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，

更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将

过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下

面从几个方面描述专业认识与实践：

一、研究人才招聘标准，总结人才招聘方法

在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要

求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只

是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的

业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，

有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招

聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并

根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。

在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，

需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队

要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与

企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求

相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值

取向加以判断。企业价值观决定企业的用人标准，只有招聘到符合企

业价值观的人才，才能与企业共发展。

企业人才的甄选，需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法，

而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的

优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，

其方法大致有集体面试法、PDP测评技术、无领导小组讨论、情景模

拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实

践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。

二、逐步建立招聘职位胜任力素质模型

企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是HR从业人员的一种

挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和

积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，形成适合企业发展需要的人

才标准，并为人才招聘工作提供准确依据。

在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实

际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实

际招聘工作，并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过

程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行

到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，形

成企业内部岗位素质模型建立七步法。

第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构

和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向