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解决任职资格最大挑战：建设职级标准

一个真实的故事：HW公司的工程服务合同一期工程二期工程三期工程两个月三个月四个月荷兰公司HW公司

任职资格标准是能力管理的基础和人效提升的牵引任职资格（人）职位说明（事）人才梯队招聘选拔任职资格标准的定义任职资格：高质量完成职位工作所必须的标准，主要是素质、知识技能和行为，任职资格管理连接职位和员工的桥梁，是对关键人才开展招聘、培养、绩效激励和晋升管理的前提，提高选用育留的质量和效率。绩效代表过去，岗位代表现在，只有任职资格才决定企业的未来。薪酬体系绩效考核认证盘点培训和开发作为人才盘点的依据作为晋升评价的标准作为面试评价的参考作为提高人效的抓手——就是用更好的人才（更高的能力素质，更强的动力），在更关键的岗位上，以正确的成本，创造符合企业战略的更高价值

企业的常见挑战业务部门既想要好东西，又觉得麻烦，参与度低！已经有标准，但是比较粗略，晋升盘点时基本没用标准做得很细了，但是难以快速准确区分不同人员还没有任职资格标准，如何快速构建，马上能用上

Contents目录01任职资格的四层结构02职级标准的框架03准确描述素质/知识技能和行为要求04敏捷构建职级标准的流程

建立任职资格体系的核心步骤定位置——职位梳理和分梯子——职级和发展通道设计做尺子——任职资格标准设计照镜子——测评和认证体系设计

管理与专业的双通道职级体系，也是员工的职业发展通道

常见专业职位的职级设置级别名称概要词最短跨越年限一级初作者被指导：在师傅指导下解决常见问题生二级有经验者解决常见问题：独立处理常见问题熟1年三级骨干掌握基本规律：能指导新手，能用创新方法解决复杂问题巧1年四级专家解决领域性问题：公司内，本模块的权威通2-3年五级资深专家指导本模块发展：具有跨模块能力，指导未来发展跨3-4年六级权威国内知名科学家悟口“职级体系分为几级，级别之间间隔几年”，本质上是研究人才的发展规律口通用的职级体系，一般分为6级。成熟企业的职级体系之间具有横向可比性，利于人员的流动和定薪口少数专业职级体系（例如研发）最高到6级。一般的专业职级到5级封顶口每个职级内，通常还可以划分为2-3个职等（小职级），利于员工明确成长目标，和确定合理的晋升频率

专业任职标准由“素质/技能/知识/贡献”四大维度和“维度/条目/标准”三个部分组成任职资格标准基本素质专业技能专业贡献专业知识经验/学历/证书绩效成绩专业知识1专业知识2专业知识3知识标准…知识标准…知识标准…底层输入表层输入关键输出这两个因素更多说明员工的过去，难以预测将来。所以一般作为员工晋升认证的门槛条件，而不放在胜任力标准中作为能力评估和能力培养的依据维度条目标准

素质/技能/知识/贡献四大维度，可以根据其重要性确定不同权重，作为评分参考通用素质专业能力专业知识10-**％20-**％10-**％专业贡献：例如销售额、知识沉淀和传播、解决方案积累等。结果对公司影响越大，或者个人对最终结果影响越大、则专业贡献占比越高通用素质：例如创新、诚信、热情等。一般都会由公司统一规定，各序列保持一致各序列的专业知识权重取值原则：原则一：以访谈中企业领导和专家意见为依据原则二：按照不同岗位序列中，对未来绩效带来影响的关键能力素质的不同专业贡献10-**％专业知识：例如行业知识、产品知识、技术知识等。知识对绩效影响越大，或者知识积累难度越大，则专业知识占比越高专业能力：例如规划能力、专业方案设计、大客户销售等。专业能力对绩效影响越大，工作技巧对业绩影响约显著，则专业能力占比越高

2、职位优化口职位及分类口职位分析口职位优化和人效提升口聚焦关键岗位提升投入产出比3、职级建设口双通道体系口标杆企业职级通道范例口敏捷流程4、标准明确口定义和原则口专业标准口职级间关键差异口建立领导力标准5、认证晋升口概念和原则口流程和要点口晋升率/评委/规则注意事项口标杆企业整套认证方案1、任职资格体系概念及其意义（含通用素质和价值观模型）口全面：除了常见职级/标准/认证模块，还包括通用素质、价值观、职位优化、领导力模型、晋升率等内容口实战：根植于严密咨询逻辑，更服务于企业实战需求——关注人效、敏捷、晋升率、评委等关键落地细节口价值：用“微课”解决80%的常见问题，用“一对一答疑”解决20%的特定问题任职资格实战6、任职资格体系的应用（盘点/规划/面试/绩效/培训/薪酬）《美团总监带你成为任职资格实战专家》课程提要

《干部发展实战：干部标准/盘点/规划和培养》课程提要口功能独特：全网唯一，涵盖干部和人才管理，口成就价值：提升HR能力的高度/广度/深度，形成差异化，降维对比口工具齐全：20+标杆企业干部管理案例详细分析；20+的工具模板可供实操参考口贴身服务