人才盘点的道法术及成功关键.pptxVIP

人才盘点的道法术与成功关键;;01

道：人才盘点创造竞争优势;PerformanceManagement

绩效管理;;从战略到任务到组织的思维模型;;;;向下落地:人才盘点结果应用;向下落地:人才盘点结果应用;向下落地:人才盘点结果应用;坚持传承：人才理念及标准;盘点设计思维;小结

核心挑战与成功关键;“人+事”双视角;02

法：以终为始设计人才盘点;;A是一家科技公司，它的战略目标是成为人工智能领域的市场领导者。;盘组织：组织分析与识别关键岗位;识别关键岗位

一般按照对企业战略的支撑力度和对业务的影响程度。关键岗位有两个特征：战略影响、绩效波动。;;定策略：明确盘点维度、标准及工具;定策略：明确盘点维度、标准及工具;盘点标准：如何能敏捷建模。

能力素质：在既定岗位、角色、组织、或者文化中，导致不同绩效的个人特征。能力素质模型是能够区分某一岗位/序列中绩效优秀者与绩效普通者的行为特征，是预测绩效优劣或胜任工作岗位要求程度的指标。;什么是绩效？什么是潜力？;建模方法：运用焦点小组访谈和演绎推导两种方法，敏捷搭建能力素质模型。;;用一个常见的案例来说吧……;;;敏捷耐心;03

术（上）：人才盘点落地实施;人才盘点的逻辑;需求规划：数量与质量;人数测算的方法：定性和定量人数测算法

定性方法：主要是通过专家经验、趋势分析和情景模拟等方式进行预测。

定量方法：更加注重数据和模型的应用，常见的定量方法有回归分析法、工作效率法、预算控制法。

回归分析法:通过分析历史数据和影响因素的关系来预测未来人数需求;

预算控制法:通过控制人力资源支出预算来推断人员数量；

工作效率法:根据工作量和工作效率来计算所需人数。

定性与定量相结合的方法:

标杆对照法:通过与其他相似组织进行比较来推测自己组织的人员需求；

经验预测法:依赖于历史数据和经验丰富的管理者的判断来进行预测。;因素;需求规划：数量与质量;人才盘点的逻辑;盘点标准：绩效与潜力;;;;;部门负责人回顾部门目标和职责，结合下一段目标阐述部门关键岗位有哪些或人才需求的方向？避免盘点结果出现偏差

向直属上级汇报人才评价。部门负责人??HR和同级同事有不同意见时，充分进行讨论，最终形成人才评价共识。讨论的过程也是辅导管理者全面评价员工的过程

根据人才评价的结果，明确下一步人才任用与培养、招聘等后续工作规划。该环节也是辅导各层级管理者如何培养下属的过程;;主观评价尽量保持客观公平的挑战有哪些？;01;人才盘点的逻辑;;常见挑战及应对

陷入沉默

主持人可以逐个询问在座的盘点人，再次确认是否没有意见

主持人还可以根据被盘点人的具体工作关系，主动询问可能知情的盘点人

主持人还可以就明显的不符合比例的情况进行提问，引导大家思考

争论不休

主持人需适时打断，要求逐个发言，并引导作出判断的发言人举出具体事例

如果在意见充分表达之后仍不能达成共识，主持人应引导大家及时启动决策流程

主席过多发表意见

原则上主席应尽量降低对圆桌会议的影响，主持人需要在会议前提醒主席

但如果主席希望了解更多细节，也可以就被盘点人的情况发问，但最好不要做判断

如果主席过多发表个人意见，主持人应建议主席让大家先充分讨论，最后再发表综合意见;盘点结果应用：个体差异化与组织优化;;扎实赋能：标准理解、标准对标、流程保证

管理机制：跟进干部对人的盘点评价；干部大小汇报;04

术（下）：

数字化时代人才盘点新思考;数字化及数字化发展阶段;某些模块（KPI、360测评等）试点数据积累。;回归人才盘点的目的和挑战;;数字化转型的关键;;数据权限：数据和心理安全

实时数据：数据的迭代更新能否及时准确，且可视化