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人才梯队培养方案

一、目的

适应公司战略发展目的，强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司选人用人视野，

优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，打造人才建设平台，规避人才流失风险，为

公司快速发展提供强大的人才支撑。

二、职责

集团人力资源管理部，负责制订集团总体人才梯队培养方案，并负责集团本部人才梯

队建设工作，同时督导分公司人才梯队建设工作。

分公司，负责制订本单位人才梯队培养方案，报集团审批后，按计划实施。

三、人才梯队体系构成

企业人才梯队体系分为三种

1、关键岗位人才梯队

指对企业成长发展起着重要作用，紧密相连，承担重要工作责任，掌握关键技能的核

心人才队伍。

2、管理岗位人才梯队

指为管理岗位甄选后选人，并对侯选人进行培养、选拔、任用的过程。

3、关键人才后备梯队

符合企业人才标准，发展潜力大的还没有进入关键岗位、管理岗位的人才，制定的储

备计划。

四、人才梯队库构建

1、人才梯队库构建原则

公司战略发展中急需、替代性小、高能、高专、高潜人员；具备支撑组织发展，推动

业务提升，解决工作中重大和疑难问题等能力的人才。

2、人才梯队构成基本标准

（1）关键岗位人才，入职三年以上，非管理岗位，上一周期内绩效考核B级以上或考

核成绩80分以上，高价值观、文化认同、高能力、高业绩人才，拟提拔为管理岗位的人才，

人数不超过本类型总数20%。

（2）管理岗位人才，入职一年以上，已被任命为副科级以上干部；或入职半年以上，

外招干部尚未任命但承担部门级管理职责的人才，拟职务升等的人才。所属管理部门在上

一年度内无重大安全、质量、经济损失事故。

（3）关键后备人才，入职三年以内的应届毕业生（校招为主），觉悟高、成长快，高

价值观、文化认同，上一周期内绩效考核B级以上或考核成绩80分以上，人数不超过本类

型总数20%。

3、人才梯队评选

（1）任职资格评定，姓名、学历、专业、持有证书、年龄、性别、入职时间、工作履

历、过往成绩、家庭状况、健康状况等。

（2）业绩评定，通过上周期绩效考核成绩评定

（3）胜任力评定，构建胜任力模型，通过360度评定

（4）文化评定，通过360度考核评定

（5）职业测评，职业个性测评，评定性格与岗位的匹配度；职业兴趣访谈，评定兴趣

与岗位的匹配度。

4、人才梯队库管理

（1）集团人力资源管理部负责本部梯队人才库的更新，汇总核定各单位梯队人才库；

各分公司负责人本单位梯队人才库的管理。

（2）构建人才库表格，及时动态更新名单、人员数据变动情况（如考核成绩、取得证

书等信息），各分公司如出现更新变动，二日内向集团报备。

五、人才梯队培训培养

各资条线部门负责对人才梯队资源库的人规划培训课程体系，设计培养方法，制定培

训管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。

人才梯队培养提倡以导师指导法和读书会为主，导师根据总体培养计划制定人才梯队

学习成长计划并考核，主管部门设计读书课程，定期组织读书会。培训培养内容具体如下

类型专业专业考证制度文化态度素质能力管理领导力读书会

知识技能计划学习学习培训提升提升提升提升

关键岗●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

位人才

管理岗●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

位人才

关键后●●●●●●●●●●●●●●●●●●

备人才

各单位根据以上培训内容，制定总体培训培养提纲，由导师制定学习计划。

六、人才梯队考评评价

1、各单位人资条线组织导师每月对人才梯队成员考试一次，做为学习成绩入档。

2、每季度组织一次业绩评定