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关键人才培养推进方案(共3篇)

关键人才培养推进方案首先要明确哪些人才是企业的核

心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次，

在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培

养机制。最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们

的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。一、界

定企业的核心人才核心人才的界定是企业建立人才培养机

制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一

般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员

工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。人力资源专

家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高

绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩

效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资

源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特

殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界

定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就

需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加

以界定。根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有

三个方面的标准：一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工

价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一

个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于

结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的

过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于

两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。二

是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即

是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对

于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业

的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，所

以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战

略标准的变化而变化。三是替代性标准。替代性标准是根据

经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中，稀缺的、替代性

差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。

企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，

但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些

岗位上的人员就是企业的核心人才。二、建立有效的核心人

才培养机制企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、

营运效率的提升。在界定企业核心人才的基础上，需要进行

的工作就是怎样继续培养这样的核心人才，为企业所用。有

效的核心人才培养机制是一个循环过程，是成螺旋上升状态

的，不能急功近利。因而企业首先应该明确，人才培养不是

一朝一夕的事，尤其是对核心人才的把握，甚至可能出现到

培养中期才发现人才不合适的现象，只能放弃。这就需要耐

心，形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确

定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从

而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心

人才培养机制时有以下几个方面需要注意：一是进行岗位

培训。岗位培训的目的是提升员工技能，把员工变成岗位上

的专业人士，这是企业核心人才培养的一个重要手段。通过

培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能，提

高绩效。二是搭建员工学习平台。员工通过培训得来的东西

毕竟是少的，不如通过员工自身的学习来增进技能、提高绩

效，成长为企业的核心人才。在企业内部搭建员工学习平台，

建立起学习型组织，在这一过程和结果中，培养与考核处企

业的核心人才。另外，有效的核心人才培养机制，应该以人

才的动机为基准，以人才为本合理化企业的人才培养机制。

企业的核心人才培养以人才的兴趣、特长、动机等为依托，

还应把企业需求与之结合，进行多元化、多方式的培训，这

样人才培养既能有目标、有方向、突出重点，也能有效激励

人才，保证培养出的人才能长期服务于企业，产生理想的人

才培养效果。三、以“人才”为本留住人才人才是流动的，尤

其是企业的核心人才，他们因而自身资质较高，会经常受到

来自其他企业的挖角。如果企业辛苦培养出的核心人才，最

终流失，那么造成的损失是不可估量的。企业在面对这样的

市场情况下应该以“人才”为本，制定策略，留住核心人才。

一是建立市场领先的薪酬策略。有竞争力的薪酬是企业留住

人才最有效的方式，企业可以在调研市场情况的基础上制定

对外有竞争力的市场领先薪酬策略，从而留住核心人才。二

是识别核心人才职业发展需求，为其量身定做职业发展路

径。人才的需求是多方面的，物质激励只是其中的一个方面。

如今的核