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论酒店员工流失缘故及解决方案

摘要：员工是酒店经营之本,适当比例的人员流动,能够增强酒店活

力，但流动率若是太高,对酒店企业的阻碍无疑弊大于利。人力资源

治理是酒店业经营治理者关注的核心和热点，最近几年来酒店行业人

员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、治理的好坏，

将直接阻碍酒店经营的成败。员工是酒店生存的支柱，其踊跃性的充

分发挥是治理活动成功的保证。一切治理活动均要以调动员工踊跃

性，做好员工的工作为中心展开。正确分析酒店员工流失缘故，找出

计谋是解决问题的关键。

关键词：酒店；员工流失；缘故；计谋

酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等效劳

性项目的一个综合性效劳行业。随着人们生活水平的提高，对酒

店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够知足现代人

们需求的能力，才能使自己在这猛烈的竞争中立于不败之地。

酒店所提供的要紧产品是效劳，而这些效劳是在员工与顾客的互

动中提供的，因此酒店软件人在其中所起的作用就相当重要

了。很多酒店业者都清楚地明白相对稳固、人员结构合理的员工

队伍是酒店成功的关键。人员的高流动率一直是困扰企业治理者

的难题。在其它行业，正常的人员的流失一样应该在5%-10%左

右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不该超过15%。可

是酒店星级越高，流动率越大，四、五星级酒店人员流动率为

25.7%，而二、三星级为20.15%，合伙酒店为26.72%。如此之

高的人员流动率是店业进展的重大障碍之一。

一、酒店员工流失现状分析

最近几年来，酒店员工流失率一直居高不下。一项统计说明，

北京、上海、广东等地域的酒店平均流动率在40%左右，一些

酒店乃至达到了60%。江苏省旅行局一份调查说明，2001年～

2005年间，江苏旅行酒店经营治理人员流失率在35%左右，基

层工作人员流失率高达80%。旅行从酒店的角度来看，员工流

失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流

失，尤其是高素养员工的流失，已经给酒店的经营及持续进展带

来了极大的负面阻碍。为了能在日趋猛烈的酒店业市场竞争中生

存进展，成立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。

（一）酒店员工流失率高的缘故

酒店人员流动的缘故是多方面的，要紧包括社会因素、企业

因素和员工的个人因素三个面。

一、社会缘故

第一是观念的阻碍，从打算经济到市场经济打破了从一而终

的就业思想。第二是酒店业的进展提供了客观条件。酒店容量是

决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星

级酒店，职位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅

猛增加，人材需求大增，客观上为人材流动提供了条件人一辈

子活在社会里，很多时候都会受到各类社会现象的阻碍，专门是

酒店人员更是如此。

二、酒店本身缘故

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为

了更好的进展引发的，有些那么是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒太低，过度重视体会，流失高素养人材。壁

垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条

件达到必然的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一

样都不需要什么较高的文化基础。重视体会，这是酒店业的又一

个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体效劳工作，才能专

门好的把握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培育。

以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一路跑线上，但是

那些受太高等教育、具有良好治理知识的人材，不论从心理上或

是年龄上都不能同意酒店这种从底层培育的观念，从而使得很

多酒店治理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭馆业中，不同规模、

档次与经济类型的饭馆之间及饭馆与其他行业间的报酬差距是

客观存在的。一些外资高级饭馆员工的收入水平普遍要大大超过

国内饭馆；高新技术行业的工资水平又大大高于饭馆业。许多员

工把饭馆支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由

此，致使一些员工在寻觅到了能够提供更高报酬的企业后，就有

可能选择跳槽。

（3）酒店治理制度的缺点。员工配置不合理，用人机制不

灵活，同时鼓励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那

些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工踊跃性受挫，员工看

不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限愈来愈短。

（4）劳动强度大，工作时刻不