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酒店人员流失的分析及对策

通过对酒店人员流失现象的具体分析，得出人员流失的五大原因，从酒店管理者、

管理方式以及绩效评估等方面提出留住人才的四点建议。人力资源是酒店的重要

资源，需要管理者大量资金的投入以及对人员的关怀来留住员工。

酒店业是劳动密集型服务行业,在酒店业的竞争中,人力资源的竞争是主要部分

之一。过于频繁的人员流动给酒店的经营管理带来了许多的负面影响。是否控制

好人员流动和留住人才成为酒店竞争力的重要条件。

一、酒店人员流失现状

⑴酒店人员流失人才缺乏

员工流失严重是酒店行业普遍存在的一个现象，也成为困扰酒店管理者的一

个难题。据统计，北京、上海、广东等发达地区的酒店员工流动率在30％左右，

有的高达45％；企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70％的人有过辞职或

跳槽经历；据不完全统计，有60％以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店

业。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒

店一边招聘人才，一边流失人才的“漏斗”现象。

⑵人员流动频繁对酒店的影响

人员流动的频繁使企业不得不长期进行人才招聘，花费了大量招聘和培训新

员工的时间和成本，同时也增加了人员管理的难度。对于企业所培养的人才跳槽

到其他酒店企业，增强了对手的竞争了，又是企业的一大损失。

另外，员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，

在人人自危、士气低落的情况下，员工很难保持积极的工作态度，进而影响到酒

店的服务质量和对外形象。

二、酒店人员流失原因分析

⑴工资福利待遇较低

目前酒店的工资制度不够灵活，特别是近年来饭店效益大不如前，员工收入

也相对不如从前，员工的工作投入与工资回报不能成正比，为了追求更高的收入，

导致部分员工频繁跳槽。

企业为了降低成本和增加效益,一味地将员工的工资压低,把应缴纳的各项

社会保险的基数压到最低限度。没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感,

这会导致员工对自己的未来没有很好的预期。对未来的担忧，使员工无法长期安

心地工作，等待时机寻找更好的工作。

⑵员工缺乏企业归属感

对于部分酒店管理者而言，员工是“经济人”而不是“社会人”，要想让员

工服从组织的领导，最好的方法就是实行经济处罚，因此，我们可以看到在酒店

各项规章制度中，多数是带有处罚性的，而奖励的条例寥寥无几。员工迟到、旷

工、受到客人投诉，都有相应的处罚条例，多为罚款，似乎只有“罚”才能引起

重视，才能提高服务质量。这样的管理方式，使员工缺乏对企业的信任，无法将

自己真正融入到企业中，自然就不会积极快乐地工作。

部分员工尤其是核心员工的流失会对其它在岗人员的情绪及工作态度产生

不利的影响，这会导致其他员工工作积极性和效率降低，从而对酒店的发展前景

产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响

到酒店的整体凝聚力。

⑶工作繁琐，缺乏挑战性

酒店业是劳动密集型行业,酒店服务工作单调而枯燥,每天都重复相同的工

作程序，缺乏挑战性和创新性。长时间在酒店工作很容易使员工尤其是思想活跃

的优秀员工产生一种厌烦情绪,萌生跳槽的念头。此外酒店企业从业人员总量多,

层次复杂,大比例的一线员工发挥着对饭店企业发展举足轻重的作用,为饭店企

业赢取利润和顾客忠诚,因此他们更希望得到饭店企业的认可,如果饭店管理者

无视员工的个性需求,员工不能在工作中享受快乐,自然会产生人员流动。

⑷酒店服务行业受传统观念束缚

在很多人眼里，酒店的工作是侍候人的工作，而酒店员工也认为自己低人一

等，特别是现在的大专院校的毕业生进入酒店后，在心态方面很难摆正，认为掌

握了一定的理论知识，在酒店理所应当是做管理工作的。殊不知，在酒店工作如

果想个人得到晋升,必须从基层做起，只有熟悉并掌握了基层工作的程序及技巧,

才可能担任管理层的工作。绝大多数大专生都缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思

想准备，对酒店工作的期望值过高，从而使自己失去继续工作的信心，考虑转到

其他行业。

另一方面，还有部分人认为酒店工作是“吃青春饭”的，女性如果超过了

35岁，大多数都会面临转行、转岗的问题。一旦时机成熟，就会毫不犹豫地转

向其他企业。

⑸企业不重视对人员的培训

酒店业普遍存在对培训认识不足、投入不够、技术不专业等问题。有的酒店

“重硬件，轻软件”，投入大量资金加强硬件的建设，却不愿花钱培训员工。这

些管理层认为酒店的工作没有多少高