招聘體系課程系列1-如何招聘銷售人才.docxVIP

如何有效招聘到合适的销售人才

_众志成城拓展学校

2004年2月

1内部交流文件，未经赵磊先生批准，

1

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特别说明

1.本文内容仅供众志成城招聘销售人才使用2.请勿随意复制与传播

3.文件中所涉及的考量表等关键模版,所有权属于原开发人员

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引言

Peopleisfirmssonlysustainablecompetitiveadvantage

人是公司唯一足可支撑企业竞争的利益源泉

做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员

做建立有效选拔人才方案的工作

做使在岗工作人员

或者新入职人员

适应岗位要求的工作

做好支持员工稳定的

社会福利保障等日常

工作

做支持企业目标实现

激励各级管理干部

方案的工作

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但作出高质量的人事决策至关重要却难度很大

拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。。

——柳传志

没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。。

——PeterDrucker

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主要内容

遴选合格人才的理念依据与素质基础

成功的销售人才标志

有效招聘销售人才的方法指标细化-招聘中考试题案例

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经过研究发现，人的潜能不同导致其在岗产生的绩效差异巨大,因此众志成城选对人极其关键

能力差别

能力差别

i

i分工差别i

i

i岗位差别i

i

i收入差别i

科学打破平均主义

经济学强调机会均等不强调结果均等人力资源工作要点差别

经济学强调机会均等不强调结果均等

人力资源工作要点差别

承认差别

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经过研究发现具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干

具备素质的人

周当期价值率（万美金）具备能力的人7.7

周当期价值率（万美金）

具备能力的人

1.3

3.0

1.7

1.71.7

3.94.1

0.9

第一年第二年第三年第四年

资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）

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7

实践证明:企业使用有效的人才测评后，收益超过未使用前

某大型IT企业1999年记录

某大型IT企业1999年记录

在岗试用合格上岗产生绩效100人50人20人10人5人

在岗试用

合格上岗

产生绩效

甄选人才

100人40人30人20人15人

在岗试用合格上岗产生绩效甄选人才

在岗试用

合格上岗

产生绩效

甄选人才

该企业引入人才测评系统后2001年记录

该企业引入人才测评系统后2001年记录

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研究呈现：人事决策的难度来自于多方面（四个主要环节）

1

1

人本身复杂性

2

2

知人知面不知心信息不能对等

3

3

决策者与掌握信息者脱离

4

4

决策者意见不统一

人内部信息内部意见信息对等

人

内部信息

内部意见

信息对等

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研究呈现：人事决策的难度来自于多方面（四个主要环节）

1

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人本身复杂性

2

2

知人知面不知心信息不能对等

3

3

决策者与掌握信息者脱离

4

4

决策者意见不统一

人内部信息内部意见信息对等

人

内部信息

内部意见

信息对等

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解决问题的方法

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