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某公司中高层分红权激励方案

某公司中高层分红权激励方案

中高层绩效评价与激励管理方法（草案）一、总则

1.1

公司背景简介：

略

1.2

目的

u

建立与业绩挂钩的考核与激励体系，激励江苏某纺织集团有限公司(以下简称公司)的中高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益公司经营业绩干脆挂钩，共享（分担）企业经营成果，激励为企业创建更大价值并追求永续经营。

u

吸引和保留核心人才，提高人才忠诚度和向心力，保持公司管理团队的高效运作。

1.3

原则

u

公开、公允、公正原则；

u

利益平衡原则，即股东/公司利益、中高层管理人员利益须要兼顾，同时必需符合国家法律法规及公司章程要求；

u

激励与约束相对称的原则。

1.4

激励对象：

公司的核心人才，包括下列人员：

u

副总理级及以上高层管理人员

u

各部门经理中层管理人员

u

优秀基层管理人员

u

少数业务技术骨干1.5

短期目标

u

完善集团的中高层管理者的考核及激励方案

u

完善与激励方案相配套的绩效管理制度

u

实现现有中高层人员的稳定

u

吸引将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享

u

建立适应企业高速发展的核心团队二、激励方式

2.1激励方式

u

年薪制激励

u

分红权激励

u

股权、期权嘉奖

u

以上激励方式，中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过人力资源以及薪酬委员会的探讨针对中高层人员以及对公司做出重大贡献优秀人员，依据公司现阶段的实际发展，确定实行分红权激励方式。

2.2业绩考核指标的确定

u

公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于15%（含15%）；

u

净利润以经审计的公司损益表中数值为准。

u

若某一年度经营环境发生改变，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度安排》中提出新的年度净利润目标，但年度净利润目标值不得低于10%。

u

每个考核年度期满后30天内，由薪酬管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。

u

上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。

2.3公司中高层薪酬结构

u

公司高层的薪酬结构

公司高层的薪酬结构包括三个部分：基本年薪、业绩年薪和超额奖金三部分；其中基本年薪和业绩年薪的比例为6:4,超额奖金部分依据年度部门完成状况确定是否发放及发放数额；

u

基本年薪固定按月发放，每月发放数额为：基本年薪/12；

u

业绩年薪在年初确定基数，依据年终考核成果确定发放数额；

u

超额奖金是在公司超额完成公司利润目标的状况下，提取肯定比例的超额奖金，根据既定的岗位系数在中高层安排；

2.4激励基金核算、提取及处理方法

u

在完全实现公司业绩目标的状况下，根据公司当年度净利润率状况，确定肯定比例核算和提取分红权激励基金。

u

激励基金总数核算公式为：

其中F:本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数

X:本年度净利润额

R:本年度激励基金的提取比例

u

激励基金的提取比例限制：

净利润率增长比率达成率

R值

lt;80%

0

80%-101%（含下限不含上限，下同）

5%

101%-120%

8%

120%-130%

10%

130%以上

15%

u

综合考虑激励对象个人所担当岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位安排系数和绩效考核系数，公允合理地安排激励基金。

u

单个激励对象的激励基金岗位安排系数不得高于当年激励基金总量的10%。详细岗位强制安排系数如下：

序号

岗位名称

人数

岗位安排系数

1

总裁

1

8%2

常务副总裁

1

7%

3

营销副总裁

1

7%

4

研发副总裁

1

7%

5

企管经理

1

4%

6

财务经理

1

4%

7

营销经理

1

5%

8

审计经理

1

4%

9

人力资源经理

1

4%

10

物流经理

1

3%

11

生产经理

1

4%

12

供应经理

1

4%

13

项目部经理

1

4%

14

探讨院总监

1

5%

15

预留职位

1

4%

16

预留职位