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多向互动搞活全盘

“志不立，天下无可成之事”，当企业管理进化到人性化管

理阶段，当员工自身发展和企业发展要求相协调，步入可持续发

展道路时，职业生涯规划就成为当务之急。职业生涯是指一个人

一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯规划

是指个人与组织相结合，在对一个人职业生活的主客观条件进行

测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业目标，并为

实现这目标做出行之有效的安排。通俗地说，就是“立志”。简

单地从字面理解，我们就可以知道，职业生涯规划是个人与组织

相结合的产物，需要企业与员工一起操作，找出企业大目标和员

工个体小目标的契合点，实施恰当的选择，制定相应的职业生涯

策略。职业生涯规划是一个长期的过程，包括了企业、员工目标

确定；自我与环境评估；职业双向选择；职业生涯策略制定；实

施情况的评估与反馈及职业生涯调整等六大环节。在这一过程

中，由企业自身或依托社会进行的员工培训是实施职业生涯规划

的关键。一般说来，职业生涯规划是一个大而全的系统，培训则

是针对系统中细小节点的保障措施；职业生涯规划涵盖了员工的

全部职业生涯，培训是具体而微的细致片断。任何企业，都不可

能越过培训空谈职业生涯规划，任何一个员工都决不可能横空出

世，在职业生涯的初期就达到顶峰。在心智、经验、相关知识技

能等方面，培训使员工取得进步的不二法门。

随着钢铁企业发展、整合的步伐加快，钢铁企业进入一个崭

新而充满机遇的时代。宝钢现代化管理模式在梅钢不断深入，给

梅钢带来更先进的管理理念，“713”职工素质工程三年推进计

划已经进行了两年多，职业生涯规划和培训的重要性被越来越多

的人所接受。梅钢运输部承担着梅钢公司原料进厂、成品出厂的

全过程运输生产业务。作业点多、面广、线长，铁路和码头作业

技术管理分别归属于国家相关部门，牵涉极深，不同于钢铁主体

的管理，有着相对的独立性、封闭性，操作起来相当困难。在宝

钢、梅钢的员工培训大纲里，很难找到运输员工培训的具体内容。

针对这种情况，梅钢运输部在员工职业生涯规划和培训相结合方

面走出了一条属于自己的道路。归纳为“多向互动搞活全盘”，

分为以下五个方面的内容：

1依托大环境，托高员工职业规划平台

2005年4月，梅钢第一批点检员持证上岗，见习检修工――

检修作业熟练工――设备检修高技能人才――设备点检员――

高级设备管理员或设备检修带教人员，点检员职业生涯规划开始

为大家所熟悉。管理技术“双通道”开始浮出水面，渐渐进入梅

钢人的视野。普操、主操、高操、首操，以及对应的技术、管理

概念的引入，让管理、技术、操作所有岗位人员有了更多的选择，

从而绘出了职业生涯规划的大致轮廓。2006年9月，《新近大

学生职业发展培养管理办法》出台，正式将职业生涯规划引入了

梅钢管理范畴，而《办法》中充分肯定了培训在职业生涯规划中

的重要性。在这种大环境下，梅钢运输部将职工素质工程与职业

生涯规划相结合，党政工团合力推进培训工作，以有效的培训托

高运输部员工的职业生涯规划平台。

截至2005年年底，运输部职工总数为655人，（长工伤、

病假8人），其中管理人员57人，技术业务人员79人，操作维

护人员519人。具体数据见下列图表。

从以上图表可以看出，运输部职工素质的基础较低，培训工

作力度还要不断加大，运输部职工的整体技能和学历结构还需加

以优化。为了加强推进职工素质工程工作考核。运输部积极贯彻

落实公司713高技能人才推进会精神，制定了职工素质工程三年

规划。为确保运输部职工素质工程目标的实现，运输部把各项目

标进行了分解，明确各车间“一把手”为第一责任人，把对应分

解指标完成情况纳入车间（科室）中层管理人员业绩考核之中。

对未完成本车间培训指标的车间中层管理人员扣业绩分，对影响

运输部培训指标完成的加倍扣分，通过这种培训考核指标完成情

况与业绩考核相挂钩的形式，旨在加强中层管理人员的责任心和

执行力，成为托高运输部员工的职业规划平台的有效保证。

2多方联系，充分准备师资力量

在企业生产不断发展的同时，在岗职工人数被严格控制，增

产不增人的后果是岗位人员非常紧张，这给职工培训工作也带来

了难度和挑战。兼职教师大多是现场的技术人员，日常繁忙的工

作就让他们感觉到很辛苦，十分繁重的生产任务，使工学矛盾日

益突出。发展培训,又可能使现场工作人手不足，工作与学习二

者双管齐下,使任务愈显繁重不堪。运输部与梅钢其他单位相比

较，兼职教师队