管理学（第三版）课件：领导.ppt

（2）双因素理论这种理论基于对白领职员的工作态度的问卷调查，研究了激励手段和激励效果之间的关系。该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称之为激励因素和保健因素。人们工作满足(正值)的反面是没有工作满足(零值)，而不是工作不满；同样，工作不满(负值)的反面是没有工作不满(也为零值)，而非工作满足。以这种区分作为基础，双因素理论提出，领导者在激励下属过程中，一方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需注意提供真正起作用的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感和内在动力。1.内容型激励理论管理学（第三版）第*页（2）双因素理论1.内容型激励理论保健因素激励因素多是与工作环境和条件相关的，如公司政策与管理监督，工作中的物质环境与人际关系，工资福利、工作安全和权力地位等。与工作性质相关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等。管理学（第三版）第*页1.内容型激励理论需要层次理论与双因素理论的关系管理学（第三版）第*页2.过程型激励理论过程型激励理论研究从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程(人是如何产生特定的行为)。内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的激励措施会有不同的行为反应。为什么在需要相同的情况下还会产生这种行为上的差异?过程型激励理论就试图对此作出回答。过程型激励理论主要是期望理论和公平理论，它们揭示了人的行为的激励实际上是一件很复杂的事情，而不像需要层次理论和双因素理论假设的那么简单。管理学（第三版）第*页（1）期望理论期望理论试图从个人对组织所提供报酬(或诱因)的价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价(或取价)，后者称为期望值（或期望率)。一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。2.过程型激励理论激励力=效价期望值×管理学（第三版）第*页2.过程型激励理论*效价和期望值都是个人的一种主观判断。管理学（第三版）第*页（2）公平理论公平理论主要从社会比较角度研究激励的心理过程。它认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献(个人付出的努力或投入)与诱因(个人所得的报酬或奖励)相平衡；但人们在缺乏评价其得到的报酬和付出的努力是否相当的客观标准情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。比如，一个人可能对他每月800元的薪金感到满意，可一旦他发现与他做相似工作的同事却比他多得了1000元的报酬，情况就会发生变化。2.过程型激励理论管理学（第三版）第*页（2）公平理论由于人们借以作比较的标准是由个人选定的，所以对公平与否的感觉实际上只