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基于国家电网公司的人力资源管理体系研究

摘要:国家电网公司（简称国网），作为世界500强排名前十的超级企业，要在激烈的市

场竞争中屹立不倒，对人力资源管理的要求非常高。如何将人、财、物科学的管理起来，

保证企业高效运作，需要人力资源管理的进一步优化。

关键词:国家电网公司；人力资源；管理

1引言

国网的经营环境发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、

技术进步加快，竞争手段提高等，使国网由以往通过技术和资金获得竞争优势转向优化

企业人力资源管理。国网在不断的发展中建成了一个高效管理体系、制度体系和组织体

系，使组织机构更加健全、工作标准更加明确。

2国网人力资源管理面临的瓶颈

人力资源管理主要包括组织人员配置（岗位分析、员工招聘等）、人力资源培训开发

（职业生涯规划、绩效评估等）、人力资源薪酬与福利和员工关系等方面。以下从人力资

源管理的主要构成因素来分析国网人力资源管理中的问题：

2.1人力资源管理理念和管理模式落后

（1）由于国网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理轻视以科学的方式激励、培

养，缺乏现代人力资源的战略性、长远性目光和命令式的管理模式，不能充分调动员工

的主观能动性，甚至导致知识创新观念的缺乏

（2）对人力资源的投入不足。国网人力资源管理中缺乏对人力资源重要意义的认知，只

是将人力当作企业负担，缺乏人力资源管理体制建设、资金投入、专业人员投入等，同

时企业激励方式仅限于物质激励，不能从根本上调动主动性，激发责任感。

（3）国网对人力资源的培训不足，导致企业的后备人才缺乏。网省公司对员工的培训仅

限于目前岗位的需要，没有为员工做好适合其自身的职业生涯规划，培训内容多局限于

理论而轻实践，培训多流于形式，培训效果差。

2.2国网绩效考核面临瓶颈，人才选拔机制落后

绩效考核指标设计简单粗放。考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，考评指

标权重设置不合理、操作性不强、内涵不明晰；绩效考核体系设计不合理。国网绩效考

核中没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别，无法体现企业的战略导向；绩效考核

结果处理不科学。国网绩效考核体系中缺少对考核数据的统计分析，而且考核过程多流

于形式，考核结果与工资收入没有挂钩，无法充分发挥考核的激励、鞭策作用。

2.3国网内部人员结构不合理，专业性岗位人才缺失严重

目前，国网人力资源状况突出表现为简单性岗位、管理岗位人员冗杂，人浮于事；

专业性、科技型岗位人员不足；因人设岗现象严重。用工总量偏大与结构性缺员矛盾并

存，特别是高层次关键人才、骨干人才短缺，优秀技术人才、生产一线高技能人才不足，

辅助生产岗位和管理人员超员严重。

2.4人力资源管理中缺少良好的激励机制

无法全面调动职工的责任感、积极性和主动性，更谈不上对国网今后的发展进行全

面创新。目前国网的薪酬激励作用还不够明显,薪酬分配还不够合理,不能合理体现出个

人能力的差异,不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。此外现行的工资制度又将养老保

险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩,难以形成创新竞争的良好氛

围。

3国网人力资源管理的具体分析

3.1国网人力资源管理重点

超前谋划，超前研究，提高规划的科学性和前瞻性；深化劳动计划和员工入口管理，

提高年度计划的针对性和有效性；加强劳动用工管理；加快解决生产一线结构性缺员问

题；积极推进企业组织架构变革；巩固机构编制和定员管理工作成果；加强收入分配规

范管理；加强和改进业绩考核管理；加强人才培养；全面落实集约化各项要求，确保实

现全年工作目标。

3.2国网已采取的应对战略分析

按照国网SG186工程的统一部署，公司以成熟套装模块（ERP-HR模块）和人力资源

管控模块（管控模块）共同支撑人力资源集约化管理为主线，遵循“四统一”（统一领导、

统一规划、统一标准、统一组织实施）原则，按照“试点先行，逐步推广”的实施策略，

分步有序地推进人力资源管理信息化建设，逐步建成一套纵向贯通、横向集成、功能完

备的人力资源管理业务应用系统。如下图所示，国网人力资源的模块管理业务架构。

3.3国网人力资源管理体系基础功能

（1）基础功能。通过组织机构管理、岗位管理、人员信息管理等基本业务建设，完成对

组织、岗位和员工基础信息库的建设，以便进行人员管理、财务分析、审核物资情况的

详细资料等。

（2）数据架构功能。包括数据构成、相互关系、存储方式、数据标准和数据管控手段等，

为功能架构中各个业务应用提供数据支持。国网使用ER