《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》 .pdfVIP

企业绩效考核研究国内外文献综述

1国外研究动态

英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员

工的积极性。同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发

展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动

力，提高组织的生产效率。

法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股

票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特

点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主

人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。这种长期激励手段，是

企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。

斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，

因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。对他们的奖励主要应该来自工作的本

身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工

作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教

育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他

们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。

由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素

分别是金钱财富（7.07%）、业务成就（28.69%）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。

安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分

析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、

与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心

人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。从这一点

来看，能够更好的体现出其发展的过程，从而更好的针对性的体现出一定的有效性分析，将

会直接作用在未来的发展过程中。这样的一种发展过程也会更好的凸显出一定的连续性和有

效性。人才是整个绩效考核的重点，也是在实际的激励过程中的难点，为了更好的推进人们

的管理措施的体现和实施，将会直接作用在未来的发展过程中，让企业的发展能够更好更快

的呈现出其发展的意义和效果。

在国外对中小民营企业绩效考核的研究非常广泛，在很多中小民营企业得到了应用，

美国学者福莱·诺格和伯恩斯于1954年共同创立了关键事件法的考核体系，这种方法将每

个员工的日常工作行为表现进行记录，在一定时期内，对表现突出的给予相应的奖励，在关

键事件法中对员工记录的有好事，也有坏事，主要用考评的方法让员工有很强的工作意识，

这一评估方法能够更好地补充绩效考核中的不足之处，关键事件法主要通过从企业先前的内

部数据的输入端和输出端进行数据取样，同时对数据进行计算、分析，以便更好地设置出一

套完整的绩效考核指标，将这些指标进行层层分解，这样能够更好地实现企业的总体目标。

这种绩效考核机制的建立主要是为了更好地让员工的工作目标和企业的战略目标相结合，不

断提高企业的核心竞争力，关键事件法的运用能够帮助参与考核的员工更好的明白公司的价

值导向，同时有助于员工的个人目标与企业的战略目标趋于一致。

此外，美国哈佛大学商学院教授卡普兰和复兴国际方案总裁诺顿于1992年共同提出了

平衡计分卡。这种方法包括财务、内部流程、顾客、学习和成长等业务绩效考核指标。该指

标旨在提高中小民营企业战略目标的可操作性，使企业的绩效考核指标可以量化。这就很好

的克服了传统的、定性的绩效考核指标体系中存在的局限。另外，在整个绩效考核的管理过

程中，国外的学者更加倾向于对当前的公司发展过程中的必要性进行系统的分析和体现，这

样才能够保障其在具体的实施过程中能够具有更加重要的作用和意义体现。从整体上来看，

国外的绩效管理的过程和考核的情况往往集中在依靠当前的核心技术为主的体现效果上，在

进行激励的过程中，也会因为不同的作用性体现和分析的机制来进行更加实用性的分析，这

样才能够保障整个发展的过程中具有更好的作用性分析和体现的效果。同时，人们能够通过

对民营企业的发展和具体的建设情况进行系统性的分析，以便能够让未来的整个绩效考核的

过程产