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亚当斯的公平理论

亚当斯的公平理论(EquityTheory)

目录

1.公平理论的背景介绍

2.公平理论的基本观点

3.公平理论的假设条件

4.公平理论的基本内容

5.公平理论的案例分析

6.公平理论的评析

7.公平理论的启示

一、亚当斯的公平理论简介

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希·亚当斯（·JohnStacey

Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投

入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内

心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，

与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报

酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

二、基本观点

１９６５年，亚当斯（ＪＳＡｄａｍｓ）提出了公平理论，这一理论的实

质是探讨劳动付出与所获劳动报酬的比值关系，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得

的报酬（所得到的结果）之间的平衡。

公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和

历史比较，重视其相对值。所谓社会比较，主要是指员工在本组织中将自己的付出和报酬与其他

人进行比较，也包括与其他组织员工的付出和报酬进行比较。所谓历史比较，主要是指员工在同

一组织中把自己的收入与付出与过去相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。

三、公平理论的假设条件

公平理论有两个假设条件：

1)个体会评估他的社会关系。所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的

交易过程“”。在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。例如，你希望获得额外

的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。个体对于自己所付出的时间和精力都是有

所期望的；

2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的

状况是否公平。

四、基本内容

1、公平是激励的动力。

公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人

所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不

仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全

面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒

畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人

时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激

发人在组织中工作动机的因素和动力。

2、按照参照对象的不同对该理论进行分类：

1、横向比较：自己vs.组织内他人（判断下式是否成立）。即他要将自己获得的报“偿”（包

括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入“”（包括教育程度、所作努力、用于工作的

时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。

对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉=对他人所获报酬的主观感觉/自

己对他人所作投入的主观感觉

其数学表达式为：

Qp/Ip=Qo/Io

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

1）Qp/IpQo/Io

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，

趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使

右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

2）Qp/Ip＞Qo/Io

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会

重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是