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主持教师绩效考核方案

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可

操作性的计划。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方

案”。以下是小编收集整理的主持教师绩效考核方案【五篇】，仅供参考，希望

能够帮助到大家。

第1篇:主持教师绩效考核方案

教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极

性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我

认为要坚持三个原则和注重三个结合。

坚持的三个原则是：

一是要广泛听取群众意见。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟

方案。也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会

把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有

实际意义了。其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心

态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会

考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水

平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，

从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召

开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然

而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求

意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公

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室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导

和教代会共同研究决定，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘

感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取

得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

二是要充分体现人文精神。

制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其

优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制

订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感

管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师

工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，

而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时

量；对于达到一定年龄的年老教师，课务量可以根据学校实际，在条件允许的

情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师

的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关

爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感

投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。

三是体现公平、公正、公开。

学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的

管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就

必须依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让教师明确考核

内容，引领、鼓励和帮助教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热情。如

教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要

求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五

个方面，提出明确的目标要求，鼓励教师忠诚教育，爱生敬业；教育研究，勇

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于争先；课堂教学，活力体现；活动辅导，独当一面；班级管理，形成特色。

通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的

和谐氛围。

坚持的三个结合是：

首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的，

但由于各地各校具体情况不同，长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的

差异，所以就很难用统一的考核细则来实施，这就要求各校必须严格按照上级

政府的政策要求，根据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩

效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励

性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目

的预测总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类

（即师德师表、出勤、工作