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公立医院中层干部分层分类年度综合评价体系的构

建及应用

【摘要】干部考核是干部管理中的重要环节,应具有科学性和公信力。“谁来考”“考什么”

“怎么考”“如何用”成为干部考核中亟须解决的问题。某医院结合对相关政策和医院2016

—2019年干部年度考核实际工作的分析,综合运用专家咨询法和深度访谈法,构建了中层干

部分层分类年度综合评价体系。该体系包括日常考核和年度考核两部分,其权重分别为10%

和90%;此外,在年度考核中对不同岗位中层干部的各级指标赋予不同的权重,突出组织考评

导向,突出医教研管业绩导向,突出客观实绩导向。某医院自2021年开始运用该综合评价体

系,其考察识别干部的方式进一步改善、干部教育培训的针对性和实效性进一步增强、对干

部的正向激励进一步强化、干部监督管理进一步严格、考核评价机制进一步健全,有效提升

了干部队伍素质能力和岗位职责落实,可为卫生行政主管部门和其他医疗机构提供决策参考

和工作借鉴。

【关键词】医院,公立;中层干部;年度考核

中层干部是公立医院改革与发展的中坚力量,既是管理者,又是执行者[1]。公立医院高

质量发展的关键之一就是要抓好中层干部这个“关键少数”,从而带动“绝大多数”。干部考

核是干部管理中的重要环节,应具有科学性和公信力。“谁来考”“考什么”“怎么考”“如何

用”成为干部考核中亟须解决的实际问题。本研究回顾分析某医院构建及应用公立医院中层

干部分层分类年度综合评价体系的实践,以期为我国公立医院的中层干部管理提供参考。

一、公立医院中层干部年度考核中存在的问题

根据中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》《党政领导干部考核工作条例》

等文件精神,各地公立医院积极建立健全中层干部考核工作机制,探索构建日常考核、年度考

核、专项考核、任期考核等多位一体的考核体系,有效促进了事业发展。但我们发现在实际

工作中也存在根据岗位职责差异设定考核指标不够,将其作为提高选人用人质量重要抓手的

力度还不足,激励担当导向不够鲜明等问题,考核“指挥棒”作用发挥尚待加强。

一是日常考核“经常性不足”。尽管公立医院高度重视干部的日常考核,但往往受资源条

件的限制,落地实施不到位。如,深入一线与干部面对面谈话了解其日常思想、工作和生活还

不多,全方位地接触、观察、了解干部还不经常,深入印证干部表现的准确性还不够等。

二是考核方式“科学性不足”。考核评价是一项复杂的系统工程,不能简单地用指标、数

据和分数来解决。公立医院岗位序列多、干部类别多、层次结构多,不同的考核方法各有优

缺点,适宜不同岗位的考核评价方法可能不同,但当前针对不同干部序列构建差异化评价体

系进行精准评价方面尚需完善[2-4]。此外,考核较多集中在年终听述职报告、民主测评、个

别谈话、查看资料等静态节点,深度不足且可能影响考核结果的真实性。

三是结果认定“综合性不足”。考核结果往往根据分数机械划分考核等次,未能综合考量

全面与重点、投入与产出、历史与现状、潜绩与显绩、主观努力与客观条件等方面因素的影

响[5]。例如,某职能部门负责人轮岗以后保持既往的工作热忱和努力,但由于新团队的人员

结构、知识背景和专业技能与原团队存在较大差异,如果以团队业绩为基础进行考核,可能导

致该负责人的考核结果从一档降为三档。此外,如果在设定考核指标时未充分考虑资源投入

的影响,当两个部门的人力资源配置差距较大,但需要完成同样的考核指标时,仅根据得分高

低排序确定考核等次则可能导致考核结果失去其真实性和公正性。

四是考核结果“权威性不足”。除了个别中层干部因部分指标出现严重负性被评为不称

职外,其余一般都被认定为称职,某些在实际工作中不作为、不能为、不善为的干部很难通过

现有的考核识别出来。考核结果大多对年终绩效有一定影响,但在免职、降职方面的风险甚

小,在反馈信息和指导干部工作改进方面运用不足。在干部选任时,考核结果能起到的作用往

往也无关痛痒[6-7],缺乏对“孺子牛”“拓荒牛”“老黄牛”干部的正面激励。

二、某医院中层干部分层分类年度综合评价体系构建实践

(一)某医院的中层干部基本情况:中层干部共计有400余人,分为医教研管多个序列。自

20世纪90年代起,某医院实行“去行政化”改革,院管干部全部取消行政级别和身份管理。

本研究所指中层干部包括职能部门的部长、副部长、科长和副科长,临床医技科室的主任、

党支部书记、副主任和正副科护士长等。

(二)研究方法:

1.初步构建公立医院中层干部分层分