人力培训 -绩效面谈与改进.docx

绩效面谈与改进

大纲

2面谈的步骤与技巧

2

面谈的步骤与技巧

1

绩效面谈综述

3

面谈实操答疑

4

绩效面谈的改进

1绩效管理体系模型

1战略目标/规划

1战略目标/规划

2经营预算/规划

2经营预算/规划

核心

核心

8绩效应用

7绩效面谈

7绩效面谈

6绩效评估

6绩效评估

绩效管理实施循环

3-6前提

3-6前提

3

3KPI确定/

绩效方案设计

4绩效目标确定

4绩效目标确定

5绩效控制

5绩效控制

绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效！

2什么是绩效面谈

绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。

3绩效面谈的目的

1使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性

2有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力

3有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效

4有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化

5有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效

6有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现

绩

绩

4面谈中常见的问题

绩效面谈

5考核中的冲突介绍

组织目标之间

组织目标之间

个人目标之间

个人目标之间

组织与个人目标

组织与个人目标

冲突的结果

防御性规避性

防御性

规避性

抵制性矛盾性

抵制性

矛盾性

冲突

大纲

1绩效面谈综述

1

2面谈的步骤与技巧

2

面谈的步骤与技巧

找方法

找方法

3

面谈实操答疑

4

绩效面谈的改进

0面谈前的准备

员工应做的准备管理者应做的准备1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，

员工应做的准备

管理者应做的准备

1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；

2.准备问题，提出疑惑和障碍。

1.确定一个共同适宜的谈话时间；

2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；

3.收集员工资料，准备面谈提纲；

4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。

(0.1)管理者应做的准备

亲切、和谐公式化、权威化、生硬

亲切、和谐

公式化、权威化、生硬

友好、亲密、愉快

(0.2)管理者其它准备

计划好采用的方式

事先准备好发问内容及方式

u告知——说服型

n直接提问或限定提问

u告知——倾听型

VS

n是非问题

u问题解决型

n引导性的问题

u混合型

n无限制问题

n重复的问题

n深入调查的问题

n假设的问题

2面谈的步骤

1：开场

2：员工自评

3：

3：上级评价

实施

实施步骤

4：讨论绩效表现

4：讨论绩效表现

5：制定改进计划

5：制定改进计划

6：讨论所需支持及员工发展计划

6：讨论所需支持及员工发展计划

7：重申下阶段考评内容和目标

8：确认评估结果

8：确认评估结果

(1)开场

节点要求

开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。

开场

注意事项

预先安排，因人而异，

在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。

技分享：切入主题的技巧

(2)员工自评

节点要求

员工自评

员工自评

简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。

注意事项

上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

分享：聆听的技巧

(3)上级评价

节点要求

上级评价

上级评价

u业绩评价：指出成绩和不足；

u能力评价：指出优势和劣势。

注意事项

n根据事先设定的目标衡量标准进行评价；

n成绩和不足方面要呈现事实依据；

n先说成绩再说不足。

分享：评价的技巧肢体表达的技巧

链接：绩效面谈表范例

(4)讨论绩效表现

节点要求注意事项

讨论绩效表现

l探讨问题产生的原因；

l记录员工不同意见并及时反馈。

u从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；

u关注绩效标准及相关绩效事实。

分享：着中探讨解决问题的方式方法

(5)制定改进计划

节点要求注意事项

制定改进计划

l探讨问题产生的原因；

l记录员工不同意见并及时反馈。

u从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；

u关注绩效标准及相关绩效事实。

分享：实操、SMART、目标管理、过程控制

链接：绩效面谈表范例

(6)讨论所需支