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⼈⼒资源需求预测的常⽤⽅法是什么

⼈⼒资源即⼈事，最⼴泛定义是指⼈⼒资源管理⼯作，包含六⼤模块：⼈⼒资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。接下来由店铺

为⼤家整理出⼈⼒资源需求预测的常⽤⽅法是什么，仅供参考，希望能够帮助到⼤家！

⼀、定性预测⽅法

1.管理评价法。

管理评价法，是预测企业⼈⼒资源需求最常⽤的⼀种主观预测法。它是由⾼层管理者、部门经理和⼈⼒资源部专员等⼈员⼀起预测和判断企业

在某段时间对⼈⼒资源的需求。管理评价法可以分为⾃下⽽上的下级估计法和⾃上⽽下的上级估计法两种。下级估计法是⾸先由基层管理⼈员根据

其⽣产能⼒、员⼯流动等情况预测⼈员需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由⾼层管理者根据组织发展⽬标和发展战略以及经营环境等

的变化预测⼈员需求。利⽤管理评价法预测⼈员需求的主要依据是：企业的⽬标、⽣产规模、市场需求、销售或者服务规模、⼈员配置及流动性

等。这种⽅法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较⼤。该⽅法通常⽤于中短期预测，并且在预测中将下级估计

法和上级估计法结合起来运⽤。

2.现状预测法。

现状预测法是⼀种适⽤于短期预测的最简便的预测⽅法。这种⽅法假定组织的员⼯总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当

的⼈员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的⼯作岗位。

3.经验预测法。

经验预测法，是⼀种利⽤现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员⼯需求进⾏预测的⼀种简便易⾏的预测⽅

法。这种预测⽅法是基于⼈⼒资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。由于这种⽅法完全是依靠预测者的经验和能⼒，预测结果的准

确性和精确度得不到保证，通常只能⽤于短期预测。

4.情景描述法。

情景描述法是企业的⼈⼒资源部门对组织未来的战略⽬标和相关因素进⾏假设性描述、分析和综合，并作出多种⼈⼒资源需求的备选⽅案，以

此适应和应付环境与因素的变化。情景描述法通常⽤于环境变化或者组织变⾰时的⼈⼒资源需求预测分析。

5.微观集成法。

使⽤微观集成法，是组织的各个部门根据⾃⼰单位、部门的需要预测将来某时期内对各种⼈员的需求量，⼈⼒资源管理的`计划⼈员就可以把

各部门的预测综合起来，形成总体预测⽅案。这种⽅法由上⽽下布置预测⼯作，由各直线部门经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种

⼈员的需求量，然后再由下⽽上逐级进⾏汇报、预测和汇总。它适⽤于短期预测并且组织的⽣产或者服务⽐较稳定的情况。

6.⼯作研究预测法。

⼯作研究预测法，是企业根据具体岗位的⼯作内容和职责范围，在假设岗位⼯作⼈员安全适岗的前提下，确定其⼯作量，最后得出需要的⼈

数。⼯作研究预测法的关键是⾸先进⾏科学的⼯作分析，编写出准确的职务说明书，制定出科学的岗位⽤⼈标准。当企业的结构⽐较简单、职责清

晰的时候，⼯作研究分析预测法⽐较容易实施。

7.德尔菲法。

⼜称为专家预测法，是指邀请在某领域的⼀些专家或有经验的管理⼈员采⽤问卷调查或⼩组⾯谈的形式对企业未来⼈⼒资源需求量进⾏分析、

评估和预测并最终达成⼀致意见的⽅法。这种⽅法要求⽐较严格，在实施时需要注意：专家⼈数⼀般不少于30⼈，问卷的返回率不低于60%，以

保证调查的权威性和⼴泛性；实施该⽅法必须取得⾼层的⽀持，同时给专家提供充分的资料和信息，确保判断和预测的质量；问卷题⽬设计应主题

突出，意向明确，保证专家都从同⼀个⾓度去理解问题。这种⽅法适⽤于长期预测，调查对象既可以是个⼈或⾯对⾯专家⼩组，也可以是背靠背的

专家⼩组。⾯对⾯的⽅式，专家之间可能相互启发；背靠背的形式可以免除某⼀权威专家对其他专家影响，⽽使每位专家独⽴发表看法。德尔菲法

的整个过程可以⽤图4—4来表⽰。

⼆、定量预测⽅法

1.趋势预测法。

趋势预测法是利⽤企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期⼈⼒资源的需求。趋势预测法在使⽤时⼀般都要假设其他

的⼀切因素都保持不变或者变化的幅度保持⼀致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。⼀般常⽤的⽅法如下：

（1）散点图分析法。该⽅法⾸先收集企业在过去⼏年内⼈员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企业经济活动中某种变量与⼈数间

的关系和变化趋势表⽰出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来业务活动量的估计值来预测相关的⼈员需求量，同时，可以⽤数学

⽅法对其进⾏修正，使其成为⼀条平滑的曲线，从该曲线可以估计出未来的变化趋势。

（2）幂函数预测模型。该模型主要考虑⼈员变动与时间之间的关系，其具体公式为：R（t）=atb