人力培训 -绩效面谈沟通技巧及改进方案.docx

绩效面谈与沟通技巧

目录

l绩效沟通的含义

l绩效沟通的目的与内容

l绩效面谈流程

l员工绩效差异分析

l绩效辅导

l绩效反馈

l绩效沟通的方式

l建设性沟通技巧

绩效沟通的含义与特点

u绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效有关的信息的过程。

u绩效沟通的特点：

围绕绩效目标和绩效标准

贯穿绩效管理全过程体现双向互动

注重绩效改进和提高

绩效面谈的目的

绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈：

使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能

沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流

共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划

使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度

绩效沟通的内容

u工作进展情况如何，与绩效计划相比，是否进展顺利？

u绩效目标和计划是否需要修正？修正的方向是什么（增加或降低）

u工作中有无障碍和困难？

u如何帮助解决实际困难？

考核面谈反馈内容

l直线经理与直接下级

（1）绩效考核内容与结果反馈

（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）

（3）分析目标完成或未完成的原因

（4）提出下一个考核期绩效提升计划

l人力资源部（负责中高级管理人员考核）

（1）绩效考核内容与结果反馈

（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）

（3）分析目标完成或未完成的原因

（4）提出下一个考核期工作期望

■通过面谈，获取绩效改进建议信息

绩效面谈的流程

绩效面谈准备

绩效面谈准备

面谈过程

确定绩效

确定绩效

提出改进计划

收集考核相关资料，员明确绩效面谈达到的目标。

收集考核相关资料，员

对员工的绩效表现获得一致的看法。

主管其他准备。决定最佳的时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式。

面谈形式。主管诱导下

确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认。

提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，

提出相应改进计划。

改进计划。改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、

谁来做和何时做等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。

属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论。

面谈目标。面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标。

面谈要点。面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是引进做的事。

工做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备。

如何准备工作绩效考核面谈

u要对工作绩效考核的资料进行整理和分析

u给员工以充分的准备时间

u面谈时间和地点的选择（充足的时间、

安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）

工作考评面谈表

姓名▁▁▁▁▁▁▁岗位▁▁▁▁▁▁▁部门▁▁▁▁▁▁▁

职位▁▁▁▁▁▁▁受雇日期▁▁▁▁▁▁▁考评日▁▁▁▁▁▁▁

考评内容

考评等级

进步情况

优

良

中

差

一般员工

知识

技能

知识应用能力

对工作的理解

工作态度

独立工作能力

工作质量

人际关系能力

适应能力

创造能力

工作奉献精神

管理者外加

学习能力

表达能力

口头表达

书面表达

计划组织能力

领导能力

说明

1.此人可以提升吗?□可以□不可以。如果可以,请说明哪一工作岗位最适合他(她)?他(她)

有哪些潜能?

2.为了适应提升后的工作,应给与哪些培训?采取哪些措施?

3.你是否与他人讨论过此评定?□有□没有为什么?

绩效改进方案

找差距

究原因

订措施

绩效改进三步曲

查明产生差距的原因

企业外部环境

企业外部环境

资源，市场，客户对手，机遇，挑战

个人体力条件性别，年龄，智力

个人体力条件

性别，年龄，智力能力，经验，阅历

个人能力

个人能力工作表现

心理条件，个性

心理条件，个性态度，兴趣，动机价值观，认识论

企业内部因素

企业内部因素

资源，组织，文化人力资源制度

影响员工绩效的因素图

绩效差距分析：绩效的多因性

（客观性）内因

（客观性）

内因

外因

技能S

激励M

绩效P

环境E

机会O

P=F（SOME）

绩效是技能、激励