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“以人为本”的企业文化研究国内外文献综述

（一）国外文献综述

“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由PeterDrucker在《管理实践》

一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的

开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。近些年来，现代的人力资

源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，

渐成显学。TervonenK(2012)指出推行以人为本的人力资源管理，可以使员工的

分配更科学，员工也能在公平的环境中去发展自己，且可通过企业的培训，提高

自己的技能等。企业人员的流动率的降低主要是以员工对工作是否有较高的满意

度为标准。随着市场经济的飞速发展、竟争的日趋激烈，在企业中，人力资源管

理的作用越来越重要，人力资源管理也有了更深入的发展。VloeberghsD（2013）

认为企业的发展中，人力资源管理小仅是各企业管理者的责任，而且也是企业长

期发展的必然要求。在企业中，人员的流动是比较正常的，如果员工流失过度则

会使企业的发展受到一定的阻碍。尤其是起关键作用的技术人员、管理人员等的

流失，会使企业的经济有更大的损失。推行以人为本的人力资源管理，小仅可以

使员工的分配更合理，而且也可以提高员工对工作的满意度使企业人员的流动率

减少。

PeterF·Drucke（2014）《管理的实践》认为很多民营企业引入了绩效管理

与考核体系。但实践的结果是，绩效管理的效果不明显，没有起到应有的作用。

这主要有两个方面的原因：一是缺乏准确的目标定位和分解。二是企业的所有者

或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，不让职工参与绩效考核指标的确定和

分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题现代企业讲求的是一种活的资

源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能

最大限度地释放出来。企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企

业需要的人才。

EffreyP·feffe（2014）《商业经济与管理》认为多数民营企业认识到了培训

的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但结果往往是受训者对培训内容

兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，

培训的整体效果并不理想。

（二）国内文献综述

蔡宁伟（2015）指出以人为本的管理理念在于人是生产力发展中的主导力量。

生产力三要素劳动者、劳动对象、劳动手段中起决定作用、其有最大的主力是劳

动者。劳动对象和劳动手段是生产力中物的要素，必须被人掌握并进人生产过程

才能成为生产力。李振祥（2013）认为生产工其的制造、操作和改进，以及劳动

对象的利用和革新都是通过劳动者实现的，所以，列宁说:“全人类首要的生产

力是工人，即劳动者”。不调动劳动者的积极性就谈不到生产力的提高与发展。

因此，在管理中提出以人为本就是抓住了管理的根本。

陈丽珍（2014）以人为本的管理理念在于人际关系是生产关系的中枢纽带。

在生产中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互

助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，

这对调动人的生产积极性非常重要。陶轶华（2015）提出随着生产、职工思想的

变化，生产中的人际关系经常发生变化，因而协调人际关系是管理中一项经常性

的工作。所以，以人为本的管理，促使生产关系更适合生产力的发展，提高企业

经济效益。

李源（2013）《民营企业人力资源管理存在的问题及对策》认为大多数民营

企业的经营者都没有较好的教育背景，没有接受系统、科学的管理知识，而单靠

自己的经验和感觉对企业内部日常业务进行决策。很多民营企业没有建立规范的

人力资源管理规划或是没有建立人力资源管理规划的想法。

邹家华（2012）《民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析》认为民

营企业权力高度集中制约管理的发展民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况

下企业主是集所有权与经营权于一身。在这种管理模式下，企业内外的大小事务

都由企业主一人当家作主。家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造

成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

赵彦峰（2015）《我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析》

认为中小民营企业尤其要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人。但是，

许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以

能力和业绩为选择标准。姚莉英（2016）提出优秀的企业文化，对