2024年薪酬管理自考.docx

薪酬管理复习大纲

第一章薪酬管理基础理论（P1—32）

1、薪酬分為经济类酬劳和非经济类酬劳。经济类酬劳是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类酬劳是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本书薪酬指经济类酬劳。（狭义概念）

2、亚当。斯密是第一种对薪酬进行分析的学者。薪酬是在财产所有者与劳动相分离的状况下，作為非财产所有者的劳动者的酬劳。薪酬水平的高下取决于财产所有者既雇主与劳动者的力量对比。

3、李嘉图认為薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上可以生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。

4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认為薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法变化的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳感人口数与资本数量决定）。

5、老式的馬克思主义工资理论认為工资是资本主义社会特有的经济現象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

6、社会主义工资理论的重要内容：（1）社会主义工资以按劳分派為基本原则，借助于商品、货币和市场等范围来运行。（2）企业是独立的经济实体，因此工资分派应以企业為单位，企业有工资决定与分派的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的原因是由企业的有效劳动量与个人劳动奉献双重原因决定。（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资談判机制，工资水平及其增長、工资构成等由劳动力市场主体双方談判决定。

7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出的。

薪酬理论的重要观点：产业工人的薪酬应当等同或略高于能维持生存的水平。

8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。

9、供求均衡论的创始人是馬歇尔。

10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。

11、绩效薪酬的鼓励理论。鼓励就是激发人的动机，调感人們的工作积极性。

馬斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。

馬斯洛的五层次需要理论：

①生理需要②安全需要③社会需要④对尊重的需要⑤自我实現的需要

阿尔德佛在《生存、归宿、成長》一书，论述了ERG理论。在馬斯洛需要层次理论的基础上将人类需要划分為三个层次：①生存需要②归宿需要③发展需要。

麦克利兰提出了“成就鼓励论”，他认為在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：①权力需要②社交需要③成就需要。

12、期望理论。期望理论是由维克多·弗鲁姆提出的。

期望理论取决于二种原因：（1）该项活动所产生的成果吸引力（2）估计获得成果的也許性

该项活动成果的吸引力是指人們在获得成功后可以得到的满足感，取决于个人的主观感受。

估计获得成果的也許性则是构成鼓励效果的另一重要原因，取决于个人的信心、能力以及外界条件。提高工作的鼓励效果的途径：1）增長工作成果的吸引力2）增長员工完毕工作的轻易度

13、双原因理论。双原因理论又称保健原因-鼓励原因理论，是由弗雷德里克。赫兹伯格提出的。

赫兹伯格认為可以对员工产生影响的重要有两种原因：1）保健原因2）鼓励原因

鼓励原因是指促使员工产生满足感的原因，往往与工作内容自身相联络，包括工作的成就感、工作自身的挑战性、个人晋升机会等。

保健原因是指会使员工产生不满足感的原因，同工作环境或条件相联络，包括企业政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。

14、公平理论。斯塔亚。亚当斯在《社会互换中的不公平》一书中提出了公平理论。

公平理论重要揭示了人們由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行為积极性之间的关系。三种比较状况：1。将报偿与其所付出的投入进行比较2。将目前的报偿与投入之比与其他自已过去的状况相比较3。将自已的报偿与投入之比与他可比较对象的状况相比较

15、影响薪酬管理的一般要素：详見P17—20

（1）环境原因。详细体現為：①经济原因②政治原因③社会原因④科技原因（2）组织原因。详细体現為：①规模原因②构造原因③文化原因（3）个人原因。重要体現為：①能力②个性③价值观④期望（4）工作原因。重要体現為：①自主性②挑战性③变化性

第三章工资等级制度（P55—93）

1、工资等级制度的概念、作用及特点

工资等级制度的概念：是根据劳动差异、确定工资原则的一种工资制度。在工资分派中居主导地位，是整个工资制度的关键，其他工资制度的基础。

工资等级制度的作用：

①工资等级制度是整个工资制度的关键，它确定了各类人员的工资原则，具有组织工资分派作用。

②利于合理安排各类员工的工资关系以及增进员工勤奋学习，提高技术（业务）水平，有助于合理使用和调配劳动力。

工资等级制度的特点：

①工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度辨别劳动差