06.郑日昌 谷向东.基于胜任特征的人才测评.北京师范大学心理学院.pdfVIP

基于胜任特征的人才测评

郑日昌谷向东

摘要本文总结了国内外有关胜任特征与测评方面的文献，阐述了胜任特征作为人才测评标准的内涵，论

证了胜任特征应用于人才测评的作用与意义，介绍了基于胜任特征的人才测评的常用方法技术。希望以此促

进有关胜任特征与人才测评课题研究的深入，并对评价中心工作提供必要的前提。

关键词胜任特征，人才测评，内隐知识，人职匹配。

现在，越来越多的理论与实践表明，组织乃至国家的发展依赖于员工或公民的素质，依赖于将最合适的

人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势在其职位

上得到了很好发挥。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径，即建立岗位的胜任

特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。

1胜任特征人才测评的新标准

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人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。这有

两层含义，一是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；二是将其素质与即将从事的岗位进行对

照评估，确定其匹配程度。

人才测评需要采用科学的方法收集真实准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。那么应

该收集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？这是人才测评的核心问题。

长期以来，人们主要采用收集学业成绩和工作资历的办法。直到二战后，开始依据智力测验的结果进行

人事决策。智力测验的效标关联效度（如测验分数与工作绩效的相关）的大小是长期争论的问题，对此，有

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的观点认为能力测验对人员选拔是无效的；有的观点认为能力测验在许多工作背景下都是工作绩效的有力

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预测指标；甚至有的观点认为能力测验在所有的工作背景条件下均有效。总的说来，智力测验、性向测

验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功。

为解决这一问题，McClelland早期的观点比较激进，完全否认一般智力的作用，并在“测试胜任特征而

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不是测试智力”一文中，提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活

的成功，其预测效度比较低而且有大的偏差。在此论断的基础上，他综合了“关键事件法”（criticalincident

method）和“主题统觉法”（thematicapperceptionmethod），设计了行为事件访谈(behavioraleventinterview)的

方法，对情报官员进行访谈，并通过客观的编码，找出该工作的胜任特征，并作为选拔新官员的依据，取得

很好的效果。他进而提出管理者胜任特征的概念，即“能将某一工作（组织、文化）中有卓越成就者与表现

平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质（trait）（身体的特性以及个体特有的对情境或信

息的稳定反应）、自我概念(self-concept)、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被测

量并且能显著鉴别优秀者和一般绩效者的个体特征”。此后，Spencer等人运用McClelland的方法对各行各业

进行了286例研究，历时20年，完善了这一方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管

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理中。

[6]

但是，关于一般智力对工作指标预测效度问题的争论现在仍然继续进行着，如Nathan通过元分析，提

出能力测验不仅对学校表现有较好预测价值，对实际工作中的表现也有预测价值。面对许多类似的研究，

McClelland也逐渐承认早期胜任特征概念的不足，并逐渐丰富了胜任特征概念的内涵。

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美国耶鲁大学的心理学家Sternberg作为实践智力的提出者，其研究也是从对传统测验