企业员工人才测评分享.ppt

——咨询效劳介绍;苏永华博士简介;目录;人力资源管理开展回眸;;科学管理理论，工具效率论

人际关系理论，平等尊重论

资源定位理论，价值转换论

;胜任力模型概念及其价值;胜任力〔Competency〕的起源;胜任力(competency)的定义;影响他人能力

知觉组织能力

开展下属能力

指挥能力

团队工作和协作能力

团队领导能力等等。;价值观、态度;1;;人才测评的根本问题;人才测评的根本问题;现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。;德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。

智(mentality)：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力〔观察、思维、推理、判断等能力〕、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。

能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。

绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。

勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。

体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。;人才测评原理;通俗观点：人心难测，知人知面不知心。

孟子语：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心尤甚。

桑代克语：凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。

;;人才测评的根底理论;人才测评的功能;人才测评的原那么;;人才测评常用方法;;结构化面试;无领导小组讨论;文件筐测验;角色扮演;演讲辩论;;人才测评的实际应用;;人才测评的应用领域;人才类别与测评内容对应表;测评方法与测评内容对应表;人才测评工具与人才素质测评内容对应表;录用决策;招聘测评根本流程;人才测评的现状及开展趋势;标准化产品效劳

咨询工程式效劳

参谋式效劳;人才测评效劳开展趋势;外包效劳

个性化效劳

在线效劳

整合效劳;价值理念问题

知识产权问题

行业标准问题;人才测评师的职业道德与行规行约;测评师的职业道德;6.维护测评工具的有效性，凡规定不宜公开的测评工具内容、器材、评分标准以及常模等，均应必威体育官网网址。

7.人才测评师应以正确的方式将所测结果告知被测者或有关人员，并提供有益的帮助和建议。在一般情况下，只告诉测验的解释，不要告诉测验的具体分数。

8.人才测评师及测评机构之间在业务交流中，应以诚相待，互相学习，团结协作。

9.在编制、修订或出售、使用测评工具时，应考虑到可能带来的利益冲突，防止有损于人才测评工作的健康开展。;人才测评行规行约;第六条：人才测评机构在进行经营活动时，应当严格遵守法律法规，自戒自律，自觉约束经营和管理行为，维护行业内公平竞争的市场环境。不得采取以下不正当竞争或违规行为：

1．通过媒体、广告或其他方式对人才测评进行虚假宣传，或捏造、散布虚假信息，损害、贬低业内其他企业的形象、商誉；

2．采取竞相压价、转借资质等手段，谋取不正当的利益或市场份额，干扰、破坏其他人才测评效劳机构的合法市场活动；

3．利用在业内的强势地位，强制参训人员或客户接受其产品和效劳，或强制其他业内企业经营其产品；

4．在开展竞标效劳和与其他人才测评效劳机构合作时，与客户互相串通、暗箱操作，欺诈或排挤其他竞争对手；

5．其他社会或行业内公认的不公平、不透明、不公正的手段；

6．经营工商注册范围以外的业务；

7．有损人才测评行业形象的行为；

8．其他违反法律、法规及监管部门相关文件的行为。;;;;感谢观赏