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综合绩效管理（IPM）

推动战略发展，吸引员工参与

13IPM框架的组成部分

领导

流程

绩效文化

资源管理

33管理信息

37绩效

40IPM成熟度模型

附录A-示例

附录B-强矩阵概念

52定义

4前言

5背景介绍

7IPM第2阶段-重新思考绩效管理

3|综合绩效管理（IPM）

目录

8IPM框架概述

2021年，AICPA®和CIMA®作为国际注册专业会计师公会与世界可持续发展工商理事会(WBCSD)共同出版了《重新认识绩效管理》，这是我们探索绩效管理必须如何发展以应对当今商业挑战的旅程中的首个重要成果。在该研究报告中，我们发现全球企业都在面临

着绩效管理问题，因为战略、运营、绩效、激励和人员之间存在脱节。我们发现，领导者必须努力解决将团队和个人目标与组织战略目标联系起来的复杂问题。我们的分析证实，领导者需要积极、有目的地将战略、绩效和激励机制融合在一种新的绩效和抱负文化中。

2023年的全球形势再次证明了我们的观点，即企业

必须超越传统的绩效管理方式。监管变革的速度前所未有，可持续发展和环境、社会及公司治理（ESG）事务的报告从自愿性转变为强制性，再加上利益相关者对公司施加的压力日益增大，要求公司在实现积极的可持续发展绩效的同时，还要提供积极的财务回报，

这一切都证明，人员是系统和业务转型的核心。

这一新框架旨在指导企业实现其战略和目标，包括可持续发展或ESG目标，最大限度地发挥人员对其商业模式和长期价值创造的积极影响。该框架有助企业将相关的ESG因素纳入其组织的管理信息、决策和资源分配过程。也许最重要的是，该框架有助于培养一支参与战略、绩效和目标的员工队伍。

本报告标志着实现IPM的一个重要里程碑。借助这一势头，我们将继续集体协作，推动组织的大规模变革。我们致力于通过开发实施指南、培

训资源和持续专业发展工具，为我们的成员和专业人员在实现IPM的路程中提供支持。

我们邀请企业开启IPM之旅，以便在这个动荡、

不确定、复杂和模糊的世界中成功实现绩效管理。

这第二份报告将继续我们继续改进企业和个人如何对待和实施绩效管理的征程。我们在已有的良好实践基础上制定了综合绩效管理(IPM)框架，希望该框架能够指导企业通过提高员工参与战略的程度，以更具包容性、更全面的方式管理绩效。

1前言

4|综合绩效管理（IPM）

2背景介绍

由美国注册会计师协会（AICPA）、英国注册管理会计师协会（CIMA）和世界可持续发展工商理事会（WBCSD）

共同开发的IPM项目第1阶段证实，企业在决策和战略执行方面仍然存在困难。先前的研究表明，70%-80%的公司未能充分发挥其战略的潜力，而且普遍缺乏对战略的理解以及与战略之间的联系1。在开展第1阶段工作时，我们还假设企业主要关注金融资本。因此，我们的假设是：(1)很少有企业能彻底整合相关资本，从而了解价值是如何创造或毁灭的（并对决策产生影响）；(2)人力资本是驱动所有其他资本产生价值（积极或消极）的资本。

如前所述，我们的第1阶段研究强调，员工参与和多元资本战略的执行仍然是个问题。研究发现，妨碍成功的持续性障碍包括以下几个方面：

企业仍在努力提高员工的参与度和能力。

要在团队和员工的活动与战略之间建立清

晰的视线，以促进对下放决策的信任和对

结果的问责，这仍然是一个挑战。

广泛采用的将战略目标逐层传递到团队和个人的做法是官僚主义，而且往往由于缺乏合作与协调而受到限制，这通常是由于普遍存在的“筒仓”心态所致。

这种“筒仓”心态还影响了资源分配决

策，包括为创新举措提供资金。

组织高层的激励措施与企业的整体成功保持一致，但这种一致性会削弱低层的激励措施。

尽管强调将人员绩效与企业绩效联系起来，

强调合作与协调，但在大多数企业中，财务和人力资源（HR）各自为政，财务主要负责业务绩效管理，而人力资源负责人员绩效。

尽管用于管理决策的信息与提供给治理部门的信息十分吻合，但与非财务数据，特别是

环境和社会问题有关的挑战依然存在。

此外，新出现的压力正在改变企业领导

者管理其组织绩效的思维方式：

人们越来越期待企业将财务和非财务资本