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竞聘失效模式的六大类型[页2]

竞聘失效模式的六大类型竞聘失效模式的六大类型

许多企业只是对组织结构进行简单微调，或者对部分岗位进行

简单合并调整，便拿出竞聘。这好比在糟糕的土质里播撒良种，依然

难以长出好的庄稼。竞聘前，企业必须根据自身的发展战略，对企业

的组织架构和岗位重新设计、调整和规范，确保挑出合适的人干正确

的事。否则，搭一个倾斜的舞台是无法让员工练习正步走的。

四、职位不清晰、不合理

职位描述中除了所属部门、主要职责、任职要求外，该岗位的

薪资构成、职业发展通道、职位序列等重要信息也应该予以公布或告

知。比如：一位生产工人自学了会计专业，通过了会计考试。竞聘时，

既可以应聘现在的操作岗位，也可以应聘会计岗位，而他的一个很重

要的决策依据就是岗位的收入水平。一位学营销的大学毕业生，刚到

企业一年，既想选营销部门，也想选企业的战略策划部门，他所考虑

更多的是今后的职业发展问题。因此，竞聘前，职位说明书的描述必

须尽量准确，最好能将企业各类人员的职业发展通道规划好。

还有一种情况是职位说明书中要求的任职素质不合理，导致一

些岗位形同虚设。

任职要求必须结合岗位的需求和企业的实际情况确定。所提要

求并不是越高越好，如果企业本身不具有吸引外部合适人才的能力，

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本企业内部也没有相关的人选，则该岗位形同虚设。一个大型国企上

市公司，曾组织公司内关键岗位竞聘。其中新增的部门经理助理岗位

都要求研究生毕业或中级职称！这与该公司强调能力和业绩的理念

并不相符，而公司的研究生人数并不多，且大部分已经在重要岗位了。

结果是1000多人的企业，有两个岗位居然无人应聘！一位西部企业

客户组织竞聘时对总经办主任的要求是5年工作经验和大学本科毕

业，而该企业第一批本科生是5年前才招进来的！现在只剩下3人

了，其中两位也已经是部门负责人了。这样，符合要求的人只有一个

了！

五、没有足够的候选人

企业是个人才蓄水池，竞聘提供一个展示平台，让优秀的人才

浮出水面。然而，有些企业事先并未评估自己内部人员的素质，把竞

聘当作解决人才紧缺的唯一手段。实际上，对于一些关键岗位，企业

放眼望去，的确没有合适的人才时，竞聘并不是一个有效解决问题的

方式。一个规模在400人左右的国有企业，准备对所有中层干部做

竞聘上岗，然而，目前最薄弱的生产和销售两个部门在企业内部很难

挑出合适的人选。如果这两个岗位拿出来竞聘，估计能聘上的还是已

经50多岁的现有负责人。对于企业内部无合适候选人时，应采用外

部招聘或猎头服务，否则经过大规模和复杂的流程选出来的还是老面

孔，不但无益于企业的工作开展，还使员工对竞聘的有效性表示怀疑。

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