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岗位设置与分级聘用的实践探索

作者：侯连丽

来源：《人力资源管理》2015年第02期

摘要：介绍北京市垂杨柳医院以胜任力培养为导向，探索量化考核临床专业技术人员标

准，坚持科学、民主、公开、平等、竞争的原则，实现择优聘任，岗位设置分级聘用工作顺利

进行的实践经验和体会。

关键词：岗位设置量化考核分级聘任

我院始建于1973年，是北京市东南部地区唯一一所集医疗、教学、科研、预防和急救为

一体的朝阳区区属综合性三级医院。目前开放床位501张，临床中心22个，二级科室共46

个，年门急诊量104万人次，出院人数13000人次，手术7000余台。现有职工1100人，其中

编制内职工717人，合同制聘用383人。为了进一步深化事业单位人事制度改革，使人事管理

更加科学化、规范化、制度化，根据上级文件精神，医院每年要进行岗位设置及分级聘用工

作。因为岗位分级聘用事关职工切身利益，如何将好事办好、尽量避免矛盾的发生，医院在岗

位设置及分级聘用办法上进行了尝试和探索，并取得了较好的效果，实现了岗位设置的平稳升

级。

一、主要背景

岗位设置1.职数有限，不能满足现实聘用需要

全院在编职工717人中，现有专业技术人员661人，占全院编内职工总数的92%。由于医

院近10年来专业技术职称实行评聘分开，所以拥有职称资格人数远远高于实际岗位设置职

数。其中有正高级资格职称人员36人、副高级资格职称人员74人、中级资格职称人员343

人。按照上级关于事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准，医院只能聘用

正高21人、副高73人、中级294人。僧多粥少，设置职数不能满足现实聘用需要。

岗位聘任2.缺乏量化考核标准，激励效果不明显

2009年第一次分级入位时，由于职数矛盾不明显，只是按照学历、工龄和职称任职年限

排序进行。这样的方法使得聘任工作流于形式，失去了岗位聘任的真正意义，打击了年轻、资

历较浅的医务人员的工作积极性和上进心。由于岗位聘任条件缺乏可行的量化考核指标，也使

得“能者上，平者让，庸者下”的改革初衷很难实现。

而且由于首次入位时间相同，任职三年后都可以升级，但是按照测算比例，越是高级别比

例越低，医院必须设计一套客观的晋级评分标准，才能让职工信服，减少矛盾的发生。

人才队伍3.建设的需要

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如果不控制岗位指标的使用，医院的高级职称指标将全部占满，又恰逢高级职称评审政策

改为评聘合一，没有指标可使用，原则上就要停止职称申报和聘任工作。一旦出现这种情况，

就会影响今后的正常晋升，特别是压制中青年技术人员的成长，也不利于北京市内高级职称人

才的引进，医院的人才队伍建设就会面临新的断层危险。

二、主要做法

为了克服这些弊端，我院根据上级文件精神，以“统一标准，择优聘任，控制数量，提高

质量”为目标，坚持科学、民主、公开、平等、竞争、择优聘任的原则，以临床专业人员胜任

力培养为导向，采取文献复习法、访谈法、专家会议法等研究方法，制定了《专业技术岗位分

级考核和聘用方案》及《客观评分标准》，方案注重全面评价卫生人才的综合素质和能力，鼓

励卫生专业技术人员医教研全面发展，体现了工作实绩，量化考核临床工作水平。

成立1.岗位设置领导小组

对于医院岗位设置的实施医院领导非常重视，认识到岗位设置工作与医院的长远发展有着

密不可分的联系，对工作中可能存在的问题都做了充分的分析。为了做好医院岗位设置管理的

各项工作，首先成立了以医院的院长为小组领导，以医院人力资源部为中心，科研教学部、党

办、医务部、护理部等多个部门协同配合的岗位设置工作领导小组，明确小组中各个部门的分

工。

而且为了做好各临床中心内部聘任考核工作，各个临床中心均需成立由中心主任、专业主

任、护士长、党支部书记、支委、职工代表等组成的各中心岗位聘用考评小组，负责所属中心

的医疗、护理和医技专业技术岗位的考评工作。

制订方案2.

（1）以胜任力模型为基础筛选评价指标

自20世纪70年代胜任力被正式提出以来，对它的研究己成为全球的热点，被相继引入了

管理学、人力资源管理学、教育学等学科领域。美国心理学家Spence