劳动合同法案例分析及实际操作培训(2).pptx

劳动合同法;员工的入职与劳动关系的建立

员工的管理与规章制度的制定

员工的离职与法律风险的防范

劳资利益平衡管控与法律责任;;案例1：OfferLetter〔录用通知书〕的法律效力

;;案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立

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案例1、案例2关联法规：

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

——?劳动合同法?

;案例3：试用期以不能胜任工作为由解除合同

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关联法规：

第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

——?劳动合同法?;案例4：上海某汽车公司清洁工要求补偿案

;案例分析：依据?劳动合同法?等相关法律法规规定，赵阿姨的以上几项请求都有法律依据。第一项请求，用人单位终止事实劳动关系??设非劳动者存在过错的需要提前30天通知，还需另行支付1个月工资的代通知金；第二项请求，用人单位终止事实劳动关系，需要支付相应工龄的经济补偿金；至于第三项请求，本身就是企业的法定义务，自无问题；第四项请求那么是依据?劳动合同法?的规定，建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当承担支付劳动者双倍工资的惩罚。

关联法规：

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

——?劳动合同法?;;案例5：两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同;案例分析：在?劳动合同法?出台以前，企业与劳动者签订短期固定劳动合同的情形时一种常态。一个很重要的原因是企业希望能将是否建立长期劳动关系的主动权掌握在自己手上，每年到期的时候企业就可以根据自己的喜好选择与表现好的员工续签，而通知认为表现不好的员工期满终止合同。但依据?劳动合同法?的规定，两次续签固定期限劳动合同的员工，可以与企业订立无固定期限劳动合同。而此时，在是否同意与员工续签的问题上，企业是没有选择权的。值得注意的是，上海等地的地方性裁审意见中，企业可以在两次劳动合同期限到期时仍有相应的选择权，但此种口径仅只在上海地区适用。

实际操作：在?劳动合同法?背景下，对于长期工作的老员工管理或者订立无固定期限劳动合同的员工管理而言，还是应当调整到绩效考核方面。无固定期劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不意味着又回到方案经济年代的铁饭碗，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业也可以对这些员工行使自主管理权，并依法合理变更