西方管理学名著赏析第12章 工业文明的社会问题.pptVIP

第十二章《工业文明的社会问题》乔治·伊尔顿·梅奥（GeorgeEltonW.Mayo，1880—1949）原籍澳大利亚，1899年在阿福雷德大学获得逻辑学和哲学硕士学位，经过系统的哲学和心理学的学术训练，后在苏格兰的爱丁堡学习过医学。1922年，梅奥得到洛克菲勒基金会的资助，到宾夕法尼亚大学的沃顿商学院任教，开始研究工业心理学问题。1923年，梅奥主持了费城纺织厂的工人流动率调查，并进行了改进工间休息方法的实验，对工人的社会关系和团队形成等问题有了一定的认识。1926年，他来到哈佛大学商学院，担任工业研究部主任。1927年，梅奥以参与霍桑实验（HawthorneExperiments/Studies）而闻名世界，后来当选美国艺术与科学院院士。目录一、梅奥：行为科学的奠基人二、梅奥与霍桑实验三、“社会人”假设四、正式组织与非正式组织五、“士气”激励六、人际关系学说的相关争论一、梅奥：行为科学的奠基人在霍桑实验的基础上，他写成了在管理思想史上两部巨著，即1933年出版的《工业文明的人类问题》和1945年出版的《工业文明的社会问题》（TheHumanProblemsofAnIndustrialCivilization）。后者是对前者所有管理思想的深入与延伸。梅奥在《工业文明的社会问题》中详细介绍了霍桑实验，并阐述了他对霍桑实验的分析与解读，形成了不同于当时流行的科学管理思想的人际关系学说。主要内容包括：第一，工人不是“经济人”，而是“社会人”，影响人的积极性的积极因素，不仅包括了物质利益，还有社会的、心理的因素。第二，在组织中，既存在着“正式组织”，也存在着“非正式组织”。二者都会对管理绩效产生影响。第三，新型的领导能力表现在通过提高职工的满意度，激励职工的“士气”，从而达到了提高劳动生产率的目的。在霍桑实验的基础上，梅奥创立了管理学中的人际关系理论，从而开启了西方管理思想的“社会人”时代。二、梅奥与霍桑实验

二、梅奥与霍桑实验

二、梅奥与霍桑实验

实验背景：面对当时资本主义国家普遍存在的管理效率低下，美国的政府机关与企业界也注意到了科学管理理论在实践中普遍遇到的种种问题，并试图探索新的管理理论。由此，便有了美国国家科学委员会赞助下开展的霍桑实验。实验场所：实验在美国西方电气公司芝加哥霍桑工厂进行的。实验时间分配：实验从1924年开始到1932年结束，前后共进行了两个阶段，完成了四组实验。第一个阶段是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的照明实验和直接法访谈实验；第二个阶段是从1927年至1932年，由梅奥主持进行了三组实验，即福利实验（继电器装配实验、继电器第二装配组实验、云母剥离组实验）、间接访谈实验和群体实验。实验过程：第一组试验是“照明试验”。这组实验的目的是为了考察照明的二、梅奥与霍桑实验

强度对生产效的影响。该实验前后共进行了两年半的时间。参与实验的工人被分为两组。其中一组，照明强度提高了，劳动生产率随之提高。另一组的照明强度没有发生变化，但劳动生产率也提高了。照明强度进一步提高，两组的劳动生产率同样都得到提高。研究者们开始降低照明强度，但劳动生产率还是提高了。最后，照明强度降低到非常微弱的地步。他们以为，在月光一样微弱的照明强度下，工人也许会感到压抑而不愿工作。事实上，工人的劳动生产率仍保持在较高水平，有时还有所提高。第二阶段的霍桑实验中首先进行的是继电器装配与云母片剥离组实验，即“福利实验”。这组实验的目的是找到更有效地控制、影响职工积极性的因素。这组实验在霍桑工厂的继电器装配组和云母片剥离组进行。梅奥首先于1928年花了两天时间参观了霍桑工厂，然后在1929年又用了四天去霍桑，接着在1930年开始了深入的研究。1929年的参观时间虽然短暂，但却对霍桑实验的进展至关重要。梅奥感到揭示霍桑秘密的关键因素是“小组中精神状态的一种巨大改变”。他认为，试验室中的工人成为一个社会单位，对于受到愈来愈多关心的试验者来说，他们会因此而越来越高兴。梅奥根据对工厂现场与实验室结果进行对比归纳，排除了四种会影响职工积极性因素的假设：(1)在实验二、梅奥与霍桑实验

中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后，梅奥得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人工作态度，促进产量的提高”的结论。