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新员工入职前6个月培养体系

新员工入职后6个月培养计划书新员工的前6个月的培养周期往

往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放

在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1

年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前

180天管理者做了什么。

第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位

置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；

3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并

了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、

怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给

予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪

里；

7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人

的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要

在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮

助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：

1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的

公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；

2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存

在压力；4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中

干，干中学是新员工十分看重的；

5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：

4C、反馈技巧。

第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大

部分管理者却选了错误的方式施压。

1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核

的指标要求；

2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；

3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行

为，看其的培养价值；

4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其

机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；

第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，

而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和

奖励，表扬鼓励的及时性；

2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，

表扬鼓励的多样性；

3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的

开放性；第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需

要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发

言之后作出表扬和鼓励；

2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进

行会议商讨、分享；

3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时

要去肯定他们；

4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来

的是新的

挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的

任务中心也要随之转入以下5点：

1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、

工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方