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2024年绩效考核的计算方法

绩效考核的计算方法篇1

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、理来评定和测量员工在

职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效

考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职若升降等诸多员工的切身利由，其最终目的

是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最

终达到企业和个人发展的“双嬴。

两种绩效系数计算方法的比较

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较

员工工资:基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数，这种计算绩效的

公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与

合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工

在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩

效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上

看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三

方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方

法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应,对员工来

说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为

额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效

的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为来的90%才合理，但是由于采取连乘法，

降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%O因为根据公平理，绩效工资应设计成与员工个人

绩效的变化大致成正比方才公平.但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减

水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指

标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就

不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，

不互相合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考

虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的.方法是可以达成这个

目标的，但是仍然是要以员工人人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事

业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,具体如何

区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少而不能完全地出于制约而采

取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系

数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是

公平的（符合“公平原理”的精沛），而采取在乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法

具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于

团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况在此情况下团队成员间会发生良性互动，

互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩

效奖励获得行为强化;向加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以

管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投

入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲

不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

绩效考核的方案

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的雌。

3、作为能开发和教育t剖II依据。