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2024年公司薪酬管理制度细则

公司薪酬管理制度细则1

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经效益及创建品牌的关键,

亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点,围绕项目部的各项管理目标而开展

工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极

性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特

别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、

科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析

（-）项目部薪酬管理现状

目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算

单位建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，

所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

（二）项目部薪酬管理存在的问题

1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争

机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直

延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；

2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想

极其严重；

3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的

市场经条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公

司长期稳步向前发展。

(三)项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同产值K同产生的经效益与付出也不同。

建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异

或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工费占工程总造价的比例不同,透过现象

分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均

主义。由于现有分配体制，体现不出高风睑、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，

造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加

大公司监督管理难度，特别是工程成本监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面

管理工作难度。合理薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种不费力、无风险、稳收入、

非竞争”平均主义不能做到绩效统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去

操作应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行薪酬分配方案，

充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人主观能动性、积极性，挖掘人潜力，充分调动项

目部竞争意识。

解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩竞争机制，创造一个公平竞争环境，是保

证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决问题，是评价我们管理科学与否具体体现。

三、项目部薪酬管理体系建立

(-)项目部薪酬管理体系建立原则

1.不搞一刀切。不同职别、职级人员实行不同.岗位工资，效益工资、奖金分配同

管理目标挂钩，既体现以人为本管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上公平竞争，减少

人为分配不公现象发生；

2.不搞保险承包。不同工程类型和施工条件,采取不同经济技术指标进