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2024年绩效考核存在的问题

绩效考核存在的问题

问题：绩效指标设定不合理，起不到考核和帮助业绩增长。

解决方案：绩效指标的设定会循SMRAT原则。

问邈：绩效考核主体不确定，设定完目标，但没有明确规定由谁负责或者在执行中，被赋予

这个绩效目标的同事没有太大的权利去推动该指标的实施。

解决方案：在绩效目标下达的同时也需要下放权力，给对的人下达对的目标，如经理下达

经理的指标，不能给经理下达总监的指标。

问题：绩效考核后的事后分析和行动计划执行不到位。

解决方案：考核不是最终目的,考核的目的是提升业绩。因此在考核后需要注重分析，如未

达标的指标，应该有相应的行可计划和整改期限。

问题：员工对绩效考核不重视。

解决方案：将奖金与绩效考核挂钩，并定期每月由直线和下属回顾其绩效结果和制定行动方

案。

问题：员工完全以绩效指标为工作目标，束缚其创新力。

解决方案设定关键绩效指标的时候需要兼顾过程指标和结果搐标不能完全以结果为导向。

绩效考核的影响因素

一、考核目的不明确

很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚

地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的.同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考

核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和

个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性.

二、考核缺乏标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因

此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服.

三、考核方式单一

在很多企业的考核实践中往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，

其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客因素都将很大程度影响绩效考核的结果，

考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见甚至会引发上下级关

系的紧张。

要想科学全面地评价T立员工，往往需要以多视角来察和判断，考核者一般应该包括考核

者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客

、全面精确的.考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会

了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导

致评价结果失真。

四、职工对考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，

员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩

效体系的科学性、实用性、有效性和客公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和

操作上的扭曲。

五、考核过程形式化

很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出

现所谓领导说你行，你就行;说你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真

客地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面

得到切实的提高。

六、考核结果无反馈

表现形式一股有二种L种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。

被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考

核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考

核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种

形式是考核者无怠识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本

未能真正了解力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使

得