岗位目标管理.pptVIP

第十一章岗位目标管理;学习目标

1.明确岗位的概念、构成要素及作用

2.掌握岗位管理的过程及岗位管理模式

3.理解目标管理的概念、特点，掌握目标管理的全过程。

4.了解几种岗位目标管理模式。

5.熟悉岗位目标如何设定，以及执行过程中如何控制。

;学习导航;第一节

岗位;;

;

岗位的两重属性：

①自然属性，岗位与工作任务和劳动分工有关。

②社会属性，岗位与社会关系以及人所拥有的知识、技能和心态紧密相联。;二、岗位的要素

;工作

——是岗位的根底要素。是对一个岗位的本质界定，包括工作的内容、方法、程序和质量要求所作的规定。

主持人

——是岗位的主导要素。企业岗位管理过程中，必须实现人岗匹配。

环境

——是岗位的条件要素。是对岗位工作条件的总体概括，包括工作环境、岗位属性、岗位关系以及所需培训。;职责和职权

——是岗位的保证要素。职责指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括职责概要、具体职责内容和时间安排；职权指为尽到岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。职责和职权既要结合又要对等。

鼓励与约束机制

——是岗位的定向动力要素。既能保证任务目标的完成，又能使主持人的行为灵活而不脱离岗位运行轨道。;三、岗位的作用

对企业组织结构起着根本性的基石作用

对企业管理机制的运转起着根底和实现作用

是企业文化得以落实的根本因素;第二节

岗位管理;岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业开展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、鼓励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。;

岗位管理的主体

——组织

——领导

——岗位主持人

岗位管理的客体是岗位

岗位管理过程是岗位管理主体对岗位五大要素分别发生作用的过程;

;二、岗位管理的过程

;三、岗位管理模式

模式一：以工作为导向——以工作为根底，标准分析、设计和操作岗位。

模式二：以人际关系为导向——以人员关系和安排为根底，因???定岗，因人设岗，以能否发挥人的作用、调动人的积极性为标准来进行管理。;

模式三：以绩效为导向——以员工个人的绩效管理为根底，通过个人绩效表达企业整体经济效益。

模式四：以薪酬为导向——侧重于岗位评价的岗位管理模式，偏重于以薪酬制度来鼓励员工的积极性和主动性。;第三节

目标管理;一、目标管理〔MBO〕的概念及特点

(1)传统的目标制定;传统目标制定过程;(2)目标管理〔MBO〕

;MBO的主要特点;二、目标管理的根本过程

;二、目标管理的根本过程

;发现问题：

〔1〕通过对案例的整体把握，得知王总没有给定一个总的目标。

〔2〕从“因此应该由他本人为他们确定较高目标”这句话可以发现两个问题，

第一，下级没有参与目标的制定过程，即目标是应该由下级和上级共同确定的，

工作中实行自我管理和自我控制，独立自主地实现个人目标。

第二，目标估计定的高了，即目标定的不切实际，由于资源、能力等条件的不

足使得目标无法实现。

〔3〕从“确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人”这句话可以看

出王总没有经过各部门的同意就立即下发了目标。

〔4〕对于王总的“口头通知”更容易引起争议，因为口头通知在从上级往下级传

达的过程中容易使信息偏差越大，同时领导者也可能反悔，不成认当初的口头

通知，引起争议，所以在大企业一般以文件的形式传达通知。

〔5〕对于奖惩问题，他没有明确指明，例如要奖励多少，怎样惩罚，这些也是

应该写清楚的。;参考答案：

第一步，王总应该宣布一下自己的目标，

然后由下级和上级共同来制定目标。即决策层选定目标及实现的措施后，

再发动全体人员进行讨论，在这个根底上把正式目标确定下来，公布执行。

第二步，目标的实施过程，每个人明确自己的责任，工作中实行自我管理

和自我控制，王总还应该加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，

然后组织人员进行阶段性检查和反响。

第三步，对目标成果的评价。目标实施者要自己评定个人成果，上级要

对评定工作的指导，最后进行奖励与总结。

?;三、目标管理的局限性

偏重操作而无视原理

制定目标缺乏统一指导

制定目标困难

过多强调短期目标

不灵活的危险性;第四节

岗位目标管理模式;建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为根底平台，以明确各个岗位的岗位目标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为鼓励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和稳定快速的开展的岗位管理模式。;〔2〕岗位目标管理模式的层次：;〔3〕岗位目标管理模式的原那么：