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2024年绩效考核的方法有什么

绩效考核的方法有什么

1、图尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术

之一，一般采用图尺度表写打分的形式进行。

2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单

易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的最好的与最差的，然后打逾出第二

好的与第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为

绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(PairedComparisonMethod,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核

绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个

考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分

的排序。

、强制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水

平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(CriticalIncidentMethod,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果

来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优

秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该

员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS):是基于对被考核

者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法(ManagementbyObjectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,

管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工

都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评

价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的

成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

绩效考核的影响因素

一、考核目的不明确

很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚

地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考

核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和

个人好，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。

二、考核缺乏标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因

此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

三、考核方式单一

在很多企业的考核实践中往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，

其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果,

考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关

系的紧张。

要想科学全自地评价T立员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包牯考核

者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客

观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足哆长的时间和足够多的机会了

解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致

评价结果失真。

四、职工对考核体系缺乏理解

有的