绩效管理实操演练(D2).pptx

绩效管理实操人资中心

1.为什么要做绩效管理？课程回顾

绩效管理（公司层面）企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。绩效计划绩效辅导绩效评价绩效反馈绩效管理绩效不断提升

绩效管理(个人层面）绩效管理是激发个体的潜力，从而让团队更优秀绩效管理是帮助我们激发团队的潜能，把活干得更好绩效管理是让干部增加对人的关注绩效管理是让干部增加对事的关注绩效管理是磨刀的过程

基层管理干部如何做好绩效管理？绩效计划正确理解上级目标建立团队共同的目标PBC分解五步法绩效辅导管理者与员工共同跟踪目标完成情况，避免考评时才与员工谈论需要支持及帮助12绩效考评绩效考评的流程绩效考评注意事项绩效反馈绩效反馈方法绩效反馈演练课程回顾及演练绩效考评及反馈方法探讨及演练

绩效反馈-面谈绩效计划-目标分解目录

第一章绩效计划—目标分解

绩效计划管理者与员在考核周期内应该实现的工作绩效进行沟通的过程；将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划表；是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节。Plan

认识PBCPBC（PersonalBusinessCommitment）：“个人业务承诺”或“个人绩效承诺”，管理者和员工相互沟通，采取自上而下的方式，将公司目标及部门KPI分解到每位员工，每位员工承诺业绩而签订的一种绩效计划。PBC是实现建立共同目标的一种方式和载体。

PBC分解五步法1.明确要做什么2.明确承载目标权重、完成标准3.拟定目标行动计划4.找到目标承载人5.检查对齐在确定团队年度/季度/月度的目标时，需根据部门组织绩效分解，明确本团队需要承接目标，分解至对应人员：明确要做什么：明确团队目标，体现部门或团队的工作重点及核心价值，提取关键事项明确承载目标、权重、完成标准：与员工双向沟通，明确需承载目标/任务、权重及完成标准拟定行动计划：将承载目标分解为具体的、可执行的行动事项找到目标承载人：体现本岗位的职责及对目标的主导性，即为需承接团队目标的人员检查对齐：检查上级目标在下级指标中是否得到合理、有效的分解

案例演练案例演练：如果你是团队主管，请结合实际工作场景，将团队目标分解给下属1、以现实工作场景为例，选一个团队关键目标或事项2、请运用PBC分解五步法，将团队目标分解为绩效指标，分给团队小伙伴

案例演练-PBC分解五步法样表课堂演练样表步骤第一步第二步第三步第四步第五步确认团队目标个人需承载事项/影响因素绩效指标重要程度目标值

（60分）挑战值

（100分）具体行动方案目标承载人检查1培训满意度课程需求调研培训流程规范性5颗星规范规范且

得到好评2组织有序.......3按计划组织培训按时完成率5颗星80%100%4讲师水平讲师满意度4颗星85%95%5课程教材开发、质量教材满意度3颗星85%95%6..............7..............8..............9

小组分享

PBC分解五步法注意事项基于团队目标明确具体事项，将具体事项归纳总结提炼绩效指标，并分类排序，明确侧重点基于目标去分解具体任务，而非基于“人”去分解具体任务依据岗位职责及对具体事项的主导性，选择具体承载目标的人员SMART原则：执行目标或任务需是具体的、可衡量的、可达成的、相关的、一定时限的

案例分享章小万为新上任团队主管，接到上级的任务，7月A产品销售额突破30万元，章小万在召开例会时，向大家说明本月销售目标30万元，销售提成为10%，团队成员觉得有点困难，团队成员销售情况及市场行情如下：区域华南华北华中负责人销售精英：小赵

特点：防守型员工销售老员工：小周

特点：开拓型员工销售新员工：小马

特点：开拓型员工、冲击力强市场行情市场及客户群体稳定

有一定提升空间新开拓市场，有一定量的客户群体

销售前景良好，提升空间很强新开拓市场销售业绩不高，需持续强压式突破月平均业绩（前半年）13万8万3万将30万元的团队与团队伙伴进行分解，达成共识，明确员工PBC，并模拟达成情况，对团队成员进行绩效评价。

案例分享-PBC分解考核指标小赵小周小马权重目标值分解理由权重目标值分解理由权重目标值分解理由A产品销售额50%13-15万1.市场稳定，市场占有率较高，提升销售业绩存在很大困难，需要深耕2.保持市场占有率，重点在提升老客户复购40%10-14万1.销售前景良好，市场占有率提升空间很强，员工的冲击力强，有较大潜能可以激发2.